Arbeitsrecht – Ist die vom Arbeitgeber erklärte ordentliche Kündigung wirksam? Teil 1

Oftmals bedarf es größter Anstrengungen, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Es zu beenden, geht manchmal ganz schnell.
Eine ordentliche Kündigung sollte stets überprüft werden, da diese oft verhindert oder eine Abfindung verlangt werden kann.

Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist, dass sie schriftlich erfolgte und die Kündigungsfrist eingehalten wurde. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus Arbeits-, Tarifvertrag oder aus Gesetz und hängst zumeist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab.

Nach dem Gesetz beträgt z.B. bei einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren die Kündigungsfrist
1 Monat. Sind es 10 Jahre, beträgt die Kündigungsfrist 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat muss dieser angehört werden. Äußert er sich innerhalb 1 Woche nicht, so gilt dies als Zustimmung zur Kündigung.

Er kann der ordentlichen Kündigung widersprechen. Dadurch wird die Kündigung zwar nicht unwirksam, jedoch hat der Arbeitnehmer bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein Recht auf Weiterbeschäftigung.

Ggf. könnte für den Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz bestehen, der sich aus Spezialgesetzen ergibt; z.B. ist nach dem Mutterschutzgesetz eine Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig.

Für die weitere Überprüfung der ordentlichen Kündigung ist entscheidend, ob das
Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Es greift ein, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens 6 Monaten im Unternehmen tätig war und es regelmäßig über mehr als 10 Arbeitnehmer verfügt.

Sollte das KSchG nicht anwendbar sein, ist der Arbeitnehmer der Kündigung nicht schutzlos ausgeliefert. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sind Arbeitnehmer
vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen geschützt. Der Arbeitgeber hat ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu üben.

Bei der Anwendung des KSchG wird nach einer verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung zu differenziert. Ausführungen hierzu sollen dem nächsten Artikel vorhalten sein.

Stand: April 2006

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