Arbeitsrecht – Ist die vom Arbeitgeber erklärte ordentliche Kündigung wirksam? Teil 2

Bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes wird nach einer verhaltensbedingten,
personenbedingten und betriebsbedingten Kündigung differenziert.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber bei persönlichen Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie z.B. einer Selbstbeurlaubung oder wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, aussprechen.

Ihr muss zumeist eine Abmahnung vorhergehen, bei der grundsätzlich der Arbeitnehmer zuvor zu hören ist. Diese ist nur dann entbehrlich, wenn es sich um besonders schwere Verstöße, wie z.B. im Vertrauensbereich, handelt.

Da die Abmahnung eine Rüge- und Warnfunktion hat, muss in ihr das Fehlverhalten genau bezeichnet und klarstellt werden, welches Verhalten von dem Arbeitnehmer erwartet wird. Er ist darauf hinzuweisen, was geschieht, wenn er sein Verhalten nicht ändert.

Sie wird zur Personalakte genommen. Bei unberechtigter Abmahnung besteht ein Anspruch auf Entfernung. Dieser Anspruch ist gerichtlich durchsetzbar.

Eine personenbedingte Kündigung kommt insbesondere bei Krankheit des Arbeitnehmers in Betracht, wobei u.a. zwischen lang anhaltender Krankheit und häufigen Kurzerkrankungen unterschieden wird.

Das Bundesarbeitsgericht prüft eine personenbedingte Kündigung in drei Stufen. Zunächst muss sich bei der Betrachtung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers eine negative Prognose ergeben. Daraufhin ist festzustellen, ob die Erkrankung die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt, z.B. Störungen im Betriebsablauf. Zum Abschluss erfolgt eine Interessenabwägung zwischen den beiden ersten Stufen.

Bei einer lang anhaltender Krankheit ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer bereits längere Zeit krank war und zum Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in einem absehbaren Zeitraum völlig ungewiss ist. Diese Ungewissheit muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

Bei einer Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen ist insbesondere die negative Prognose des Arbeitgebers zu prüfen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit müssen sich nicht unbedingt in der Zukunft wiederholen. Die Wiederholungsgefahr muss vom Arbeitgeber sehr detailliert dargestellt werden.

Ausführungen zur betriebsbedingten Kündigung bleiben dem nächsten Rechtstipp vorbehalten.

Stand: Mai 2006

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