Arbeitsrecht – Ist die vom Arbeitgeber erklärte ordentliche Kündigung wirksam? Teil 3

Eine betriebsbedingte Kündigung kann sich aus innerbetrieblichen Umständen (z. B. Rationalisierungs-maßnahmen) oder aus außerbetrieblichen Umständen (z.B. Auftragsmangel) ergeben.
Nach dem Gesetz müssen für die betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Diese liegen nicht vor, wenn die Möglichkeit einer Weiter-beschäftigung im Unternehmen besteht.

Die Beendigungskündigung darf immer nur die letzte Wahl sein.

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber genau zu prüfen, ob ein gleichwertiger Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist.

Dringende betriebliche Erfordernisse sind ebenfalls zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen reagieren kann. Auf Anfrage hat der Arbeitgeber darzulegen, warum die Kündigung unvermeidbar war.

Ist eine Weiterbeschäftigung nicht möglich, hat der Arbeitsgeber bei der betriebsbedingten Kündigung zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und desselben Ranges (horizontale Vergleichbarkeit) eine soziale Auswahl vorzunehmen.

Der Arbeitgeber hat dabei trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichtungen und eine ggf. vorhandene Schwerbehinderung der vergleichbaren Arbeitnehmer miteinander abzuwägen.

Er hat jedoch die Möglichkeit, Personen auszunehmen, deren Weiterbeschäftigung aus zwei Gründen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das sind einerseits so genannte “Leistungsträger”, hinsichtlich derer wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes ein berechtigtes betriebliches Interesse gegeben ist.

Ist der Arbeitnehmer mit der sozialen Auswahl nicht einverstanden, kann er vom Arbeitgeber über die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, Auskunft verlangen. Dazu gehört die Offenlegung der Sozialdaten, wie Betriebszugehörigkeit und Lebensalter. Darüber hinaus muss er dem Arbeitnehmer die Gewichtung der von ihm berücksichtigten Faktoren erläutern.

Stellt der Arbeitnehmer hierbei Fehler fest, kann er vorm Arbeitsgericht gegen seinen Arbeitgeber auf Weiterbeschäftigung klagen.

Stand: Juni 2006

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