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Schmerzensgeld im Strafverfahren?

Nach einer Straftat stellt sich für das Opfer oder dessen Erben die Frage, wie Schadensersatz und Schmerzensgeld geltend machen können. Grundsätzlich wird die über den Zivilrechtsweg erfolgen.

Für Opfer von Straftaten oder dessen Erben ergibt im Rahmen des Strafverfahrens einen besonderen Weg, das sog. Adhäsionsverfahren.

Durch das Adhäsionsverfahren werden strafprozessuale und zivilprozessuale Elemente miteinander verbunden. Dadurch wird dem Opfer bzw. den Erben die Möglichkeit eingeräumt, ihre Schadensersatzansprüche, die sie an sich vor einem Zivilgericht durchsetzen müssten, schon im Strafverfahren durchzusetzen.

Voraussetzungen hierfür ist der schriftliche Antrag des Opfers bzw. dessen Erben oder die Niederschrift des Urkundsbeamten in der Geschäftsstelle des Gerichts. Dieser kann aber auch in der Hauptverhandlung bis zum Beginn des Plädoyers gestellt werden. In ihm müssen die Ansprüche genau beziffert und unter Beweis gestellt werden.

Die Entscheidung über den Antrag trifft das Strafgericht in der Hauptverhandlung. Sie erfolgt im Rahmen des Strafurteils und steht einer Entscheidung eines Zivilgerichts gleich. Somit kann es nach den Regeln der Zivilprozessordnung vollstreckt werden.

Das Adhäsionsverfahren hat keine praktische Bedeutung, da es kaum zu Ziel und sich meistens die Geltendmachung der Ansprüche verzögert.

Das Gericht ist nämlich berechtigt, sich lediglich auf ein Grundurteil zu beschränken, d.h. es stellt nur die Ersatzpflicht fest – ohne einen Betrag zu benennen. Für die Festlegung der Schadenshöhe wäre dann ein Zivilgericht anzurufen.

Des Weiteren kann das Strafgericht auch von einer Entscheidung im Adhäsionsverfahren absehen, wenn der Angeklagte nicht schuldig gesprochen wird, der Antrag unbegründet erscheint oder wenn sich der Antrag zur Erledigung im Strafverfahren nicht eignet, was insbesondere bei einer Verfahrensverzögerung der Fall ist. Auf die letzte Variante berufen sich die Strafgerichte zumeist.

Gegen diese ablehnende Entscheidung des Strafgerichts gibt es kein Rechtsmittel, dass es dem Strafgericht nicht schwer fällt, sich darauf zu berufen. Nach der Ablehnung müssten die die Ansprüche vor einem Zivilgericht verfolgt werden.

Bei der Geltendmachung von Schadensersatz und Schmerzensgeld aufgrund von Straftaten – so wie auch bei einem Verkehrsunfall – ist die Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe in jedem Fall zu empfehlen. Das Schadensersatzrecht ist im Detail so komplex, so dies ein Laie nicht überblicken kann.

Lohnnachzahlungen für Leihabeiter?

In der Vergangenheit war bei der Zeitarbeitsbranche immer wieder vom „Dumping-Tarifverträgen“ oder „Billigtarifverträgen“ im Zusammenhang mit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) die Rede. Die Tarifverträge der CGZP standen in der Kritik, da diese immer wieder zu Ungunsten der Leiharbeiter von dem eigentlich bestehenden Gleichbehandlungsgrundsatz mit den Stammarbeitnehmern abwichen.

Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz gilt der Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer hinsichtlich Lohn, Urlaub und Arbeitszeit genauso zu behandeln sind, wie die im Entleiherbetrieb fest angestellten Arbeitnehmer („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“).

Mit Beschluss vom 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) als letzte Instanz über die Tariffähigkeit der CGZP bzw. der Wirksamkeit der mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge zu entscheiden.

Nach dem Tarifvertragsgesetz können Tarifverträge auf der Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation) abgeschlossen werden.

Im Ergebnis erklärte das BAG die mit der CGZP abgeschlossen Tarifverträge für unwirksam.

Begründet wird dies damit, dass die CGZP keine Spitzenorganisation ist, die im eigenen Namen Tarifverträge abschließen kann, da sie die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Dazu fehlt der CGZP die erforderliche soziale Mächtigkeit. Des Weiteren sind die von ihr abgeschlossenen Tarifverträge Gefälligkeitstarifverträge zu Lasten der Leiharbeiter.

In der Folge dieser Entscheidung drohen der Zeitarbeitsbranche millionenschwere Nachzahlungen.

Da die mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge rückwirkend ab 2003 als unwirksam gelten, können Leiharbeiter wegen der Verjährungsfristen ab 2005 Lohnnachzahlungen in zum Teil beträchtlicher Höhe verlangen.

Denn Leiharbeitern, die nach einem CGZP-Tarif bezahlt worden sind, haben im Vergleich zu den Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb häufig einen erheblich geringeren Lohn erhalten. Aufgrund der Unwirksamkeit der CGZP-Tarifverträge besteht ein Anspruch auf Lohn in derselben Höhe wie die im Entleiherbetrieb festangestellten Arbeitnehmer.

Wegen der Entscheidung des BAG gilt für alle Leiharbeiter ihren Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag mit der CGZP zu überprüfen und ggf. mit anwaltlicher Hilfe eventuelle Nachzahhlungsansprüche fordern.

Werbeanruf mit Einwilligung rechtswidrig?

Am 04. August 2009 trat das Gesetz zur Bekämpfung unerlaubter Telefonwerbung in Kraft. Dort wurde klagestellt, dass ein Werbeanruf nur zulässig ist, wenn der Angerufene vorher ausdrücklich einwilligt hat (sog. „opt in“).

Der BGH hatte nun in seinem Urteil vom 10.02.2011 (Geschäftsnummer: I ZR 164/09) zur Einwilligung des Angerufenen durch das sog. Double-Opt-In-Verfahren zu entscheiden.

Im September 2008 erhielten 2 Verbraucher Werbeanrufe von einem Call-Center, das von der AOK Plus, der Allgemeinen Ortskrankenkasse für Sachsen und Thüringen, beauftragt worden war.

Daraufhin verklagte die Verbraucherzentrale die AOK Plus zur Zahlung von 10.000 €. Diese hatte sich gegenüber der Verbraucherzentrale im Jahr 2003 verpflichtet, keinen Verbraucher ohne deren Einverständnis zu Werbezwecken anzurufen.

Die beklagte AOK Plus verteidigte sich damit, dass sie die Einwilligung der Verbraucher im sog. Double-Opt-In-Verfahren erhielt. Diese haben an einem Online-Gewinnspiel teilgenommen. Dabei teilten sie ihre Telefonnummer mit und durch Markieren eines Feldes erklärten sie ihr Einverständnis zur Telefonwerbung. Im Anschluss wurde eine E-Mail mit dem Hinweis auf die Einschreibung ins Gewinnspiel (sog. „Check-Mail“) an die angegebene E-Mail-Adresse übersandt. Die Verbraucher bestätigte den Erhalt der E-Mail durch Anklicken eines darin enthaltenen Links.

Der BGH entschied zunächst, dass die strengen Anforderungen, die das deutsche Recht an die Zulässigkeit von Werbeanrufen bei Verbrauchern stellt, mit dem Recht der Europäischen Union vereinbar ist.

Des Weiteren stellte er fest, dass das elektronisch durchgeführte Double-Opt-In-Verfahren völlig ungeeignet ist, um ein Einverständnis von Verbrauchern mit Werbeanrufen zu belegen.

Mit der angeforderten elektronischen Bestätigung durch Anklicken des Links kann nur bewiesen werden, dass der – die Einwilligung in Werbeanrufe enthaltende – Teilnahmeantrag für das Online-Gewinnspiel tatsächlich von der angegebenen E-Mail-Adresse stammt.

Bewiesen wird jedoch nicht, dass es sich bei der angegebenen Telefonnummer tatsächlich um den Anschluss des Absenders der Bestätigungs-E-Mail handelt. Es gibt zahlreiche Gründe für die versehentliche oder vorsätzliche Eintragung einer falschen Telefonnummer.

Das Gesetz verlangt aber zwingend, dass der konkret angerufene Verbraucher vor dem Werbeanruf sein ausdrückliches Einverständnis erklärt.

Somit musste die AOK Plus, die von der Verbraucherzentrale geforderten 10.000 € zahlen.

Weihnachtsgeld trotz Freiwilligkeitsvorbehalt?

Arbeitnehmer, die in den vergangenen Jahren Weihnachtsgeld von ihrem Arbeitgeber erhielten und in diesem Jahr nicht, ist ein Blick in den Arbeitsvertrag zu empfehlen. Den aufgrund der regelmäßigen Zahlungen könnte sich Anspruch ergeben und dies auch im wenn im Arbeitsvertrag ein Freiwilligkeitsvorbehalt enthalten ist.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 8. Dezember 2010 (Aktenzeichen: 10 AZR 671/09) kann der Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam sein.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Brutto-Monatsverdienstes erhielt, ohne dass der Arbeitgeber bei der Zahlung einen ausdrücklichen Vorbehalt erklärte.

Aufgrund der Wirtschaftskrise verweigerte der Arbeitgeber im Jahr 2008 die Zahlung. Dabei wies er auf den Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag hin.

Die Klausel im Arbeitsvertag lautete:

„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage und verlangte die Zahlung seines Weihnachtsgeldes. Der Arbeitgeber erklärte, das der vertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt einen dauerhaften Anspruch auf Weihnachtsgeld verhindert.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. In der Berufung des Arbeitgebers am Landesarbeitsgericht Düsseldorf verlor der Arbeitnehmer. Daraufhin wehrte er sich mit der Revision.

Das BAG verhalf dem Arbeitnehmer letztendlich zum Erfolg. Grundsätzlich geht das BAG davon aus, das ein klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag den zukünftigen Anspruch aus Weihnachtsgeld ausschließen kann.

Allerdings traf dies nicht auf den vorformulierten Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers zu.

Die vom ihm verwendete Klausel sah das Gericht als zu unklar und nicht eindeutig formuliert an. Der Vorbehalt ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

Damit musste der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld für 2008 zahlen.