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Hat die Überprüfung der Kündigung ergeben, dass sie nicht gerechtfertigt war, kann der Arbeitnehmer diese im Wege der Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen. Diese ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu erheben. 

Zunächst wird das Gericht in einem Gütetermin versuchen, eine einvernehmliche Lösung zwischen den Parteien herbeizuführen. Zumeist geht es darum das Verfahren mit einer Abfindung zu beenden.

Einigen sich die Parteien im Gütetermin nicht, so geht der Rechtsstreit in das streitige Verfahren über.

Spätestens jetzt müssen beide Parteien sämtliche ihnen zur Verfügung stehenden Argumente vortragen, weil sie sonst Gefahr laufen, mit später gebrachten Einwendungen nicht mehr gehört zu werden. Da hier einige verfahrensrechtliche Fallen lauern, ist anwaltliche Hilfe in diesem Abschnitt des Rechtsstreits eigentlich unverzichtbar.

Das Gericht wird in aller Regel nocheinmal fragen, ob doch noch eine gütliche Einigung möglich ist. Wenn nicht, fällt es ein Urteil. 

Stellt das Gericht in der mündlichen Verhandlung fest, dass die Kündigungsschutzklage begründet ist, kann es auf Antrags des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis trotzdem auflösen und ihm eine Abfindung aussprechen. Dieser hat nur Erfolg, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, wenn z.B. das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört wurde. Die Höhe kann je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdiensten betragen.

Will der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung ist nach einer offensichtlich unwirksamen oder  nicht offensichtlich unwirksamen Kündigung zu differenzieren. Bei der 1. Alternative besteht während des erstinstanzlichen Verfahrens ein Beschäftigungsanspruch, z.B. bei Kündigung einer Schwangeren.

Ist die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam, besteht kein Anspruch auf Beschäftigung, da der Arbeitnehmer dadurch ausreichend geschützt ist, dass der Arbeitgeber nach einem verlorenen Prozess den rückständigen Lohn nachzahlen muss. 

Hat der Arbeitnehmer in der ersten Instanz gewonnen, so muss ihn der Arbeitgeber auf der Grundlage des für ihn günstigen Urteils bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiterbeschäftigen.

Bei einer Kündigungsschutzklage ist anwaltliche Hilfe dringend anzuraten, da der Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder die Ermittlung des Abfindungsbetrages nicht einfach zu handhaben sind.

Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber ist an 6 Voraussetzungen gebunden.

Zunächst muss dem Arbeitnehmer ein gravierender Pflichtverstoß vorzuwerfen sein. Dieser muss so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Von der Rechtsprechung werden z.B. ein Diebstahl zulasten des Arbeitgebers, geschäftsschädigende Äußerungen, Selbstbeurlaubung oder die grundlose und beharrliche Arbeitsverweigerung anerkannt.

Zweites muss der Arbeitnehmer rechtswidrig gehandelt haben, d.h. es dürfen keine rechtfertigenden Umstände vorliegen. Z.B. ist eine Arbeitsverweigerung gerechtfertigt, wenn sie aufgrund eines ernsthaften Gewissenskonflikts erklärt wurde. Die Umstände, aus denen sich der Gewissenskonflikt ergibt, sind aber vom Arbeitnehmer darzulegen.

Des Weiteren muss, auch wenn ein rechtswidriger Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegt, die  fristlose Kündigung verhältnismäßig sein. Sie muss das „letzte Mittel“ sein, d.h. es darf kein milderes Mittel geben, um die durch den Pflichtverstoß entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Ein milderes Mittel kann eine ordentliche Kündigung, eine Änderungskündigung, die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Abmahnung sein. Eine Abmahnung ist kein taugliches „milderes Mittel“ bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich, z.B. Diebstahl, Spesenbetrug, oder wenn der Arbeitnehmer weitere gleichartige Pflichtverstöße, z.B. Selbstbeurlaubung, „ankündigt“.

Viertens ist eine Interessenabwägung, also eine Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfristen, vorgenommen werden. Sie muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, damit die Kündigung rechtens ist. Bei der Abwägung ist die soziale Situation des Arbeitnehmers, d.h. sein Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen sowie seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt, zu berücksichtigen.

Schließlich muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von 2 Wochen, nachdem er von den für die fristlose Kündigung maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat, erklären.

Die letzte Wirksamkeitsvoraussetzung ist, dass die fristlose Kündigung schriftlich erteilt wurde. Eine mündlich erklärte, z.B. aus Ärger aufgrund von Geschehnissen auf einer Baustelle, ist unwirksam.

Teil 4

Eine betriebsbedingte Kündigung kann sich aus innerbetrieblichen Umständen (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Einschränkung der Produktion) oder aus außerbetrieblichen Umständen (z.B. Auftragsmangel) ergeben.

Nach dem Gesetz müssen für die betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Dies liegt nicht vor, wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht.

Die Kündigung darf immer nur die letzte Wahl sein.

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber zu prüfen, ob ein gleichwertiger Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist.

Dringende betriebliche Erfordernisse sind ebenfalls zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen reagieren kann. Auf Anfrage hat der Arbeitgeber darzulegen, warum die Kündigung unvermeidbar war.

Ist eine Weiterbeschäftigung nicht möglich, hat der Arbeitsgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und desselben Ranges (horizontale Vergleichbarkeit) eine soziale Auswahl vorzunehmen.

Der Arbeitgeber hat trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichtungen und eine ggf. vorhandene Schwerbehinderung der Arbeitnehmer miteinander abzuwägen.

Dabei hat der Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit, Personen auszunehmen, deren Weiterbeschäftigung aus zwei Gründen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das sind einerseits so genannte „Leistungsträger“, hinsichtlich derer wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes ein berechtigtes betriebliches Interesse gegeben ist.

Ist der Arbeitnehmer mit der sozialen Auswahl nicht einverstanden, kann er vom Arbeitgeber über die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, Auskunft verlangen. Dazu gehört die Offenlegung der Sozialdaten, wie Betriebszugehörigkeit und Lebensalter. Darüber hinaus muss er dem Arbeitnehmer die Gewichtung der von ihm berücksichtigten Faktoren erläutern.

Stellt der Arbeitnehmer hierbei Fehler fest, kann er vorm Arbeitsgericht gegen seinen Arbeitgeber auf Weiterbeschäftigung klagen.

Unter Umständen haben Sie als Arbeitgeber wie als Arbeitnehmer das Recht, ein Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Die Voraussetzungen für eine wirksame außerordentliche Kündigung sind:

• Es müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen.
• Eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände ergibt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Sie unzumutbar ist.
• Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden.

Als wichtige Gründe zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen kommen unter anderem Einstellungsbetrug, beharrliche Arbeitsverweigerung, Verletzung der Treuepflicht usw. in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 07.07.2005 klargestellt, dass einem Arbeitnehmer wegen einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit das Arbeitsverhältnis unter Umständen sogar fristlos gekündigt werden kann (Vgl. BAG, Urteil vom 07. Juli 2005 – 2 AZR 581/04 – Weitere Hinweise zur Entscheidung).

Unter Umständen kommt eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht, z.B. bei der Kündigung von ordentlich unkündbaren Mitarbeitern aus betriebsbedingten Gründen. In diesen Fällen entspricht die Auslauffrist der ordentlichen Kündigungsfrist.

Au§erordentlich und ohne eine Frist einzuhalten kann ein Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund hierfür vorliegt, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin oder sogar bis zum vereinbarten Auflösungstermin nicht mehr zugemutet werden kann.

Eine Frist von zwei Wochen, ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen, ist aber einzuhalten. Der Kündigende muß dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich mitteilen. Hält der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung nicht für gerechtfertigt, muß er deren Rechtsunwirksamkeit durch Klage vor dem Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geltend machen, anderenfalls ist die Kündigung nicht mehr angreifbar.

Teil 3

Eine betriebsbedingte Kündigung kann sich aus innerbetrieblichen Umständen (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen) oder aus außerbetrieblichen Umständen (z.B. Auftragsmangel) ergeben.

Nach dem Gesetz müssen für die betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Diese liegen nicht vor, wenn die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung im Unternehmen besteht.

Die Beendigungskündigung darf immer nur die letzte Wahl sein.

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber genau zu prüfen, ob ein gleichwertiger Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist.

Dringende betriebliche Erfordernisse sind ebenfalls zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen reagieren kann. Auf Anfrage hat der Arbeitgeber darzulegen, warum die Kündigung unvermeidbar war.

Ist eine Weiterbeschäftigung nicht möglich, hat der Arbeitsgeber bei der betriebsbedingten Kündigung zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und desselben Ranges (horizontale Vergleichbarkeit) eine Sozialauswahl vorzunehmen.

Der Arbeitgeber hat dabei trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltsverpflichtungen und eine ggf. vorhandene Schwerbehinderung der vergleichbaren Arbeitnehmer miteinander abzuwägen.

Er hat jedoch die Möglichkeit, Personen auszunehmen, deren Weiterbeschäftigung aus zwei Gründen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das sind einerseits so genannte „Leistungsträger“, hinsichtlich derer wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes ein berechtigtes betriebliches Interesse gegeben ist.

Ist der Arbeitnehmer mit der sozialen Auswahl nicht einverstanden, kann er vom Arbeitgeber über die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, Auskunft verlangen. Dazu gehört die Offenlegung der Sozialdaten, wie Betriebszugehörigkeit und Lebensalter. Darüber hinaus muss er dem Arbeitnehmer die Gewichtung der von ihm berücksichtigten Faktoren erläutern.

Stellt der Arbeitnehmer hierbei Fehler fest, kann er vorm Arbeitsgericht gegen seinen Arbeitgeber auf Weiterbeschäftigung klagen.