Allgemein – Seite 10 – Rechtsanwalt Maik Haim

Kündigung wegen Mindestlohn?

Der Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro hat seit seiner Einführung zum 01.01.2015 für viel Wirbel gesorgt. Insbesondere die Dokumentationspflichten sorgten für heftige politische Diskussionen.

Am 13. Mai 2015 entschied das Bundesarbeitsgericht (10 AZR 191/14), dass der Mindestlohn nicht nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zu zahlen ist, sondern auch bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, an Feiertagen und bei der Urlaubsabgeltung.

Auch das Arbeitsgericht Berlin hatte sich in seiner Entscheidung vom 17.04.2015 (28 Ca 2405/15) mit dem Mindestlohngesetz zu beschäftigen. Das Gericht hatte zu klären, ob die Ablehnung eines Angebots des Arbeitgebers die Arbeitszeit in einem Umfang zu reduzieren, dass bei gleichbleibendem Gehalt die Mindestlohngrenze eingehalten wird, eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.

Hintergrund der Entscheidung war die Beschäftigung des Klägers als Hausmeister. Er arbeitete regelmäßig 14 Stunden wöchentlich bzw. 56 Stunden im Monat. Damit verdiente der Kläger 315 Euro monatlich. Dies entsprach einem Stundenlohn in Höhe von 5,19 Euro.

Nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) am 16.08.2014 verlangte der Kläger vom beklagten Arbeitgeber die Anhebung seines Stundenlohns auf 8,50 Euro. Daraufhin erhielt er vom Beklagten das Angebot, die Arbeitszeit von 56 Stunden auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325 Euro zu reduzieren, was einem Stundenlohn von 10,15 Euro entspricht. Der Hausmeister lehnte eine solche Änderung des Arbeitsvertrags ab. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis gekündigt.

Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage und hatte damit Erfolg. Das Arbeitsgericht entschied, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht wirksam gekündigt wurde.

Als Begründung führt das Gericht an, dass die Kündigung eine verbotene Maßregelung i.S.v. § 612a BGB darstellt. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Dies hat der Arbeitgeber mit seiner Kündigung getan. Das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger wurde gekündigt, weil er in zulässiger Weise seinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn aus § 1 MiLoG geltend gemacht hat.

Mit der Feststellung des Arbeitsgerichts, dass die Kündigung der Beklagten unwirksam ist, hat der Kläger einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zur ursprünglichen Arbeitszeit von 56 Stunden monatlich zum Stundenlohn von 8,50 Euro. Eine Kündigung wegen der Forderung des Mindestlohns ist somit unzulässig.

Profifußballer bis zur Rente?

Top-Meldung der letzten Tage war, das Jürgen Klopp, der Trainer von Borussia Dortmund, nach 7 Jahren seinen Ausstieg zum Saisonende angekündigt hat. Aber auch eine gerichtliche Entscheidung sorgt seit Wochen für Wirbel in der Bundesliga.

Am 19.03.2015 hat das Arbeitsgericht Mainz entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Profisportler unzulässig ist. Das Gericht stellte fest, dass die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler kein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags darstellt.

Hintergrund der Entscheidung war, dass der Torwart Heinz Müller im Jahr 2009 beim FSV Mainz05 zunächst aufgrund eines auf drei Jahre befristeten Arbeitsvertrags als Lizenzfußballspieler beschäftigt wurde. Unmittelbar anschließend erhielt er im Sommer 2012 erneut einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag. Die weitere Befristung wurde vom Bundesligaverein damit begründet, dass bei dem bereits 34-jährigen Spieler eine Ungewissheit der Leistungserwartung bestand und eine Befristung branchenüblich ist.

Als im Jahr 2014 der Vertrag auslief, erhob der Torwart Klage. Er beantragte die Umwandlung des befristeten Arbeitsvertrags in ein unbefristetes Arbeitsverhältnisses.

Die Klage war erfolgreich.

Als Begründung führt das Gericht aus, dass auch bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler das Teilzeit- und Befristungsgesetz einzuhalten ist. Somit war eine Befristung ohne Sachgrund nach der Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren nicht mehr möglich. Ein solcher Sachgrund könnte etwa der Wunsch des Spielers sein. Die Branchenüblichkeit oder die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung im Profisport stellen nach Auffassung des Gerichts keinen Sachgrund für eine Befristung dar.

Sollte das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz auch in höheren Instanzen Bestand haben, könnte es das gesamte Transfersystem und das Vertragswesen im Profifußball in seiner jetzigen Form auf den Kopf stellen, da unbefristete Arbeitsverhältnisse im Fußball so gut wie unbekannt sind. Dies steht im krassem Widerspruch zu einem wesentlichen Grundsatz des Arbeitsrechts, da ein befristeter Arbeitsvertrag eine Ausnahme sein soll.

Bei der Streitfrage geht es also im Kern darum, ob Profifußballspielern der gleiche arbeitsrechtliche Schutz zusteht wie allen übrigen Arbeitnehmern in Deutschland.

Aber selbst wenn unbefristete Arbeitsverhältnisse im Profifußball die Regel werden sollten, bis zur Rente wird wohl keiner der Profifußballer spielen.

Sind Schönheitsreparaturen vom Mieter durchzuführen?

Der BGH hatte in den letzten Jahren schon vielfach zum Thema Schönheitsreparaturen zu entscheiden – zuletzt am 18.03.2015.

So hatte der BGH bereits entschieden, dass die in Formularmietverträgen festgelegte Verpflichtung, dass der Mieter neben der Durchführung von Schönheitsreparaturen in bestimmten Zeitabständen auch eine Schlussrenovierung durchführen muss, unwirksam ist.

In einer anderen Entscheidung erklärte der BGH starre Renovierungsfristen in Formularmietverträgen für unzulässig. Eine starre Renovierungsfrist kann folgendermaßen aussehen: „Der Mieter ist verpflichtet Schönheitsreparaturen in den Mieträumen, wenn erforderlich, mindestens aber in nachstehender Zeitfolge fachgerecht auszuführen die Zeitfolge beträgt: bei Küche, Bad und Toilette – 2 Jahre bei allen übrigen Räumen – 5 Jahre.“ Diese Klausel benachteiligt den Mieter unangemessen, weil er unabhängig von Abnutzungsgrad der Wohnung renovieren muss.

Starre Abgeltungsklauseln sind nach einem Urteil des BGH ebenfalls unwirksam. Diese legen dem Mieter beim Auszug für noch nicht abgelaufene Renovierungsfristen eine zeitanteilige Zahlung auf. Eine typische Abgeltungsklausel lautet: „Zieht der Mieter vor Ablauf der für die Schönheitsreparaturen vorgesehenen Fristen aus, so muss er seiner Verpflichtung zur Durchführung von Schönheitsreparaturen durch Zahlung des unten ausgewiesenen Prozentsatzes der Kosten der Schönheitsreparaturen nachkommen: Nach zwölf Monaten 20 Prozent; nach 24 Monaten 40 Prozent; nach 36 Monaten 60 Prozent.“ Hierbei wird der Mieter unangemessen benachteiligt, weil dem tatsächlichen Renovierungszustand der Wohnung nicht Rechnung getragen wird.

Im Urteil vom 18.03.2015 hat der BGH entschieden, dass wenn ein Vermieter eine Wohnung an den Mieter unrenoviert übergibt, Klauseln im Mietvertrag zu fälligen Schönheitsreparaturen ungültig sind. Diese Klauseln sind bei unrenoviert übergebenen Wohnungen nur dann zulässig, wenn der Vermieter dem Mieter für dessen Schönheitsreparaturen beim Einzug einen „angemessen Ausgleich“ zukommen lässt. Eine halbe Monatsmiete für Streicharbeiten in drei Zimmern ließen die Richter nicht gelten.

Folge der unwirksamen Klauseln ist, dass der Mieter die Wohnung weder turnusmäßig noch beim Auszug renovieren muss. Die Renovierung bleibt gemäß den gesetzlichen Bestimmungen Sache des Vermieters. Daher lohnt es sich oft, den Mietvertrag vor der Durchführung von Schönheitsreparaturen überprüfen zu lassen.

Eine Woche sich selbst krankschreiben?

Nach einem Vorschlag von Medizinern der Universität Magdeburg sollten die Regeln für Krankschreibungen gelockert werden. Danach sollen sich Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu 1 Woche selbst krankmelden können. Damit sollen Hausärzte entlastet werden, damit sie sich besser um die Behandlung von Patienten mit langwierigen Erkrankungen kümmern können.

Die rechtliche Realität sieht in Deutschland aktuell ganz anderes aus. Das Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat am 14.11.2012 (AZR 886/11) entschieden, das Arbeitgeber schon schon am ersten Tag einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne weiteren Grund verlangen können.

Hintergrund dieses Urteils war, das eine Radakteurin der Rundfunkanstalt WDR für den 30.11.2011 einen Dienstreiseantrag gestellt hat, dessen Bewilligung am 29.11.2010 abgelehnt worden war. Darafhin meldete sie sich am 30.11.2011 krank und erschien am Folgetag wieder zur Arbeit. Der Arbeitsgeber forderte nun die Reakteurin auf, das sie künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen muss.

Hiergegen wendete sich die Redakteurin mit einer Klage. Sie forderte den Widerruf dieser Weisung. Zur Begründung machte sie geltend, dass ein Arbeitgeber nur dann bereits für den ersten Krankheitstag die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen dürfe, wenn es hierfür eine sachliche Rechtfertigung gibt. Daran fehlt es in ihrem Fall. Im Übrigen berief sie sich darauf das der geltende Tarifvertrag ein derartiges Recht nicht vorsehe.

Das BAG wies die Klage ab. Zur Begründung wird ausgeführt, das nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz der Arbeitnehmer grundsätzlich erst dann eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorlegen muss, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage andauert. Aus dieser dieser Vorschrift ergibt sich aber auch, dass Arbeitgeber berechtigt ist, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung schon früher zu verlangen. Dabei ist es insbesondere nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, das er in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuschtn hat.

Der Vorschlag der Mediziner wird sich nach der aktuellen Rechtssprechung wohl kaum in die Realität umsetzen lassen.