Allgemein – Seite 15 – Rechtsanwalt Maik Haim

Lohnnachzahlungen für Leihabeiter?

In der Vergangenheit war bei der Zeitarbeitsbranche immer wieder vom „Dumping-Tarifverträgen“ oder „Billigtarifverträgen“ im Zusammenhang mit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) die Rede. Die Tarifverträge der CGZP standen in der Kritik, da diese immer wieder zu Ungunsten der Leiharbeiter von dem eigentlich bestehenden Gleichbehandlungsgrundsatz mit den Stammarbeitnehmern abwichen.

Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz gilt der Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer hinsichtlich Lohn, Urlaub und Arbeitszeit genauso zu behandeln sind, wie die im Entleiherbetrieb fest angestellten Arbeitnehmer („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“).

Mit Beschluss vom 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) als letzte Instanz über die Tariffähigkeit der CGZP bzw. der Wirksamkeit der mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge zu entscheiden.

Nach dem Tarifvertragsgesetz können Tarifverträge auf der Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation) abgeschlossen werden.

Im Ergebnis erklärte das BAG die mit der CGZP abgeschlossen Tarifverträge für unwirksam.

Begründet wird dies damit, dass die CGZP keine Spitzenorganisation ist, die im eigenen Namen Tarifverträge abschließen kann, da sie die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Dazu fehlt der CGZP die erforderliche soziale Mächtigkeit. Des Weiteren sind die von ihr abgeschlossenen Tarifverträge Gefälligkeitstarifverträge zu Lasten der Leiharbeiter.

In der Folge dieser Entscheidung drohen der Zeitarbeitsbranche millionenschwere Nachzahlungen.

Da die mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge rückwirkend ab 2003 als unwirksam gelten, können Leiharbeiter wegen der Verjährungsfristen ab 2005 Lohnnachzahlungen in zum Teil beträchtlicher Höhe verlangen.

Denn Leiharbeitern, die nach einem CGZP-Tarif bezahlt worden sind, haben im Vergleich zu den Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb häufig einen erheblich geringeren Lohn erhalten. Aufgrund der Unwirksamkeit der CGZP-Tarifverträge besteht ein Anspruch auf Lohn in derselben Höhe wie die im Entleiherbetrieb festangestellten Arbeitnehmer.

Wegen der Entscheidung des BAG gilt für alle Leiharbeiter ihren Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag mit der CGZP zu überprüfen und ggf. mit anwaltlicher Hilfe eventuelle Nachzahhlungsansprüche fordern.

Werbeanruf mit Einwilligung rechtswidrig?

Am 04. August 2009 trat das Gesetz zur Bekämpfung unerlaubter Telefonwerbung in Kraft. Dort wurde klagestellt, dass ein Werbeanruf nur zulässig ist, wenn der Angerufene vorher ausdrücklich einwilligt hat (sog. „opt in“).

Der BGH hatte nun in seinem Urteil vom 10.02.2011 (Geschäftsnummer: I ZR 164/09) zur Einwilligung des Angerufenen durch das sog. Double-Opt-In-Verfahren zu entscheiden.

Im September 2008 erhielten 2 Verbraucher Werbeanrufe von einem Call-Center, das von der AOK Plus, der Allgemeinen Ortskrankenkasse für Sachsen und Thüringen, beauftragt worden war.

Daraufhin verklagte die Verbraucherzentrale die AOK Plus zur Zahlung von 10.000 €. Diese hatte sich gegenüber der Verbraucherzentrale im Jahr 2003 verpflichtet, keinen Verbraucher ohne deren Einverständnis zu Werbezwecken anzurufen.

Die beklagte AOK Plus verteidigte sich damit, dass sie die Einwilligung der Verbraucher im sog. Double-Opt-In-Verfahren erhielt. Diese haben an einem Online-Gewinnspiel teilgenommen. Dabei teilten sie ihre Telefonnummer mit und durch Markieren eines Feldes erklärten sie ihr Einverständnis zur Telefonwerbung. Im Anschluss wurde eine E-Mail mit dem Hinweis auf die Einschreibung ins Gewinnspiel (sog. „Check-Mail“) an die angegebene E-Mail-Adresse übersandt. Die Verbraucher bestätigte den Erhalt der E-Mail durch Anklicken eines darin enthaltenen Links.

Der BGH entschied zunächst, dass die strengen Anforderungen, die das deutsche Recht an die Zulässigkeit von Werbeanrufen bei Verbrauchern stellt, mit dem Recht der Europäischen Union vereinbar ist.

Des Weiteren stellte er fest, dass das elektronisch durchgeführte Double-Opt-In-Verfahren völlig ungeeignet ist, um ein Einverständnis von Verbrauchern mit Werbeanrufen zu belegen.

Mit der angeforderten elektronischen Bestätigung durch Anklicken des Links kann nur bewiesen werden, dass der – die Einwilligung in Werbeanrufe enthaltende – Teilnahmeantrag für das Online-Gewinnspiel tatsächlich von der angegebenen E-Mail-Adresse stammt.

Bewiesen wird jedoch nicht, dass es sich bei der angegebenen Telefonnummer tatsächlich um den Anschluss des Absenders der Bestätigungs-E-Mail handelt. Es gibt zahlreiche Gründe für die versehentliche oder vorsätzliche Eintragung einer falschen Telefonnummer.

Das Gesetz verlangt aber zwingend, dass der konkret angerufene Verbraucher vor dem Werbeanruf sein ausdrückliches Einverständnis erklärt.

Somit musste die AOK Plus, die von der Verbraucherzentrale geforderten 10.000 € zahlen.

Weihnachtsgeld trotz Freiwilligkeitsvorbehalt?

Arbeitnehmer, die in den vergangenen Jahren Weihnachtsgeld von ihrem Arbeitgeber erhielten und in diesem Jahr nicht, ist ein Blick in den Arbeitsvertrag zu empfehlen. Den aufgrund der regelmäßigen Zahlungen könnte sich Anspruch ergeben und dies auch im wenn im Arbeitsvertrag ein Freiwilligkeitsvorbehalt enthalten ist.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 8. Dezember 2010 (Aktenzeichen: 10 AZR 671/09) kann der Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam sein.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Brutto-Monatsverdienstes erhielt, ohne dass der Arbeitgeber bei der Zahlung einen ausdrücklichen Vorbehalt erklärte.

Aufgrund der Wirtschaftskrise verweigerte der Arbeitgeber im Jahr 2008 die Zahlung. Dabei wies er auf den Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag hin.

Die Klausel im Arbeitsvertag lautete:

„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage und verlangte die Zahlung seines Weihnachtsgeldes. Der Arbeitgeber erklärte, das der vertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt einen dauerhaften Anspruch auf Weihnachtsgeld verhindert.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. In der Berufung des Arbeitgebers am Landesarbeitsgericht Düsseldorf verlor der Arbeitnehmer. Daraufhin wehrte er sich mit der Revision.

Das BAG verhalf dem Arbeitnehmer letztendlich zum Erfolg. Grundsätzlich geht das BAG davon aus, das ein klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag den zukünftigen Anspruch aus Weihnachtsgeld ausschließen kann.

Allerdings traf dies nicht auf den vorformulierten Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers zu.

Die vom ihm verwendete Klausel sah das Gericht als zu unklar und nicht eindeutig formuliert an. Der Vorbehalt ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

Damit musste der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld für 2008 zahlen.

Im Winter ohne Winterreifen?

Das Oberlandesgericht Oldenburg entschied am 9. Juli 2010 (Aktenzeichen: 2 SsRs 220/09) das die in der Straßenverkehrsordnung (StVO) nominierte „Winterreifenpflicht“ gegen das Bestimmtheitsgebot des Grundgesetzes verstößt und damit verfassungswidrig ist.

Hintergrund der Entscheidung war, dass ein Autofahrer im November mit Sommerreifen unterwegs war, obwohl sich auf der Straße eine Eisfläche gebildet hatte. Das Auto schlitterte in ein Schaufenster. Das Amtsgericht Osnabrück verurteilte den Autofahrer zu einem Bußgeld von 85 € wegen „unangemessener Bereifung“. Dagegen legte er beim Oberlandesgericht Rechtsbeschwerde ein. Dies hob die Entscheidung auf.

Gem. § 2 Abs. 3 a S. 1 und 2 StVO ist bei Kraftfahrzeugen die Ausrüstung an die Wetterverhältnisse anzupassen. Hierzu gehören insbesondere eine geeignete Bereifung und Frostschutzmittel in der Scheibenwaschanlage.

Nach Auffassung des Oberlandesgerichts erfüllt diese Norm nicht einmal die Mindestanforderungen für ein Gebot. Das Tatbestandsmerkmal „der an die Wetterverhältnisse angepassten, geeigneten Bereifung“ nenne keine konkrete Bereifung für jeweils genau bezeichnete Wetterverhältnisse und sei deswegen nicht konkret genug.

Anhand des reinen Wortlauts kann der Autofahrer nicht erkennen, was von ihm verlangt wird, denn es gibt weder gesetzliche noch technische Vorschriften die regeln, welche Eigenschaften Reifen für bestimmte Wetterverhältnisse haben müssen.

Auch bei Winterreifen existieren bisher keine gesicherten Erkenntnisse darüber, dass alle Reifen ohne „M+S“ Kennzeichnung winteruntauglich und damit im Sinne von § 2 Abs. 3 a S. 1 und 2 StVO nicht als für winterliche Wetterverhältnisse geeignete Bereifung angesehen werden könnten.

Für den Autofahrer ist nicht erkennbar, ob und gegebenenfalls welche Reifen bei welchen Wetterverhältnissen als ungeeignet anzusehen sind. Diese Unklarheit wäre vermeidbar gewesen, denn der Verordnungsgeber hätte die Vorschrift eindeutiger formulieren können.

Aufgrund der Verfassungswidrigkeit von § 2 Abs. 3 a S. 1 und 2 StVO muss niemand mehr ein Bußgeld befürchten, wenn er im Winter mit Sommerreifen unterwegs ist und ein Unfall passiert. Aus Gründen der Verkehrssicherheit empfiehlt sich dies jedenfalls nicht. Der Bundesverkehrsminister Peter Ramsauer will Winterreifen bei Schnee und Eis nun zur Pflicht machen und die geeignete Bereifung und Wetterverhältnisse in der Straßenverkehrsordnung konkretisieren.