Arbeitsrecht – Seite 2 – Rechtsanwalt Maik Haim

Darf ich eine Vorgesetzte als „Ming-Vase“ bezeichnen?

Wenn ein Arbeitnehmer mit einer Beleidigung seine Missachtung gegenüber dem Arbeitgeber oder einem Vorgesetzten zum Ausdruck bringt, kann dies zu einer ordentlichen oder im Extremfall zu einer fristlosen Kündigung führen. Aber nicht jede Äußerung ist eine Beleidigung. Entscheidend ist immer der Einzelfall.

So ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer während einer Betriebsfeier im Beisein des Chefs ruft: „Der Boss ist ein Halsabschneider!” Ordentlich wurde bereits gekündigt, weil der Arbeitnehmer mehrfach gegenüber seinem Chef äußerte: „Sie sind doch ein Lügner”.

Das Arbeitsgericht Berlin hat am 05.05.2021 (Aktenzeichen: 55 BV 2053/21) entschieden, dass die Bezeichnung einer Vorgesetzten als „Ming-Vase“ und die weitere Erläuterung durch eine Geste des Nach-Hinten-Ziehens der Augen eine außerordentliche Kündigung einer Verkäuferin eines Kaufhauses mit internationalem Publikum rechtfertigt.

Laut Sachverhalt sagte die Verkäuferin gegenüber einer Kollegin: „Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase“. Auf sofortige Nachfrage eines Vorgesetzten, erklärte die Verkäuferin: „Na, Sie wissen schon, die Ming-Vase“. Dazu zog sie mit den Fingern die Augen nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren.

In einer arbeitgeberseitigen Anhörung zum Vorfall erklärte die Verkäuferin, eine Ming Vase steht für sie für einen schönen und wertvollen Gegenstand. Das Imitieren der asiatischen Augenform ist erfolgt, damit sie nicht „Schlitzauge“ sagen muss. Bei „schwarzen Menschen/Kunden“ verwendet sie immer den Begriff „Herr Boateng“, weil sie diesen so toll findet.

Das Arbeitsgericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Worte und das Verhalten der Verkäuferin zur Ausgrenzung von Mitmenschen anderer Herkunft, deren Beleidigung und zu deren Herabsetzung geeignet sind.
In der Gesamtbetrachtung liegt eine rassistische Äußerung vor. Diese verletzt die Pflicht zur Rücksichtnahme auf berechtigte Interessen des Arbeitgebers und bedeutet eine erhebliche Herabwürdigung der gemeinten Vorgesetzten. Insbesondere ich zu berücksichtigen, dass es für ein Kaufhaus von internationalem Ruf nicht hinnehmbar ist, wenn eine Verkäuferin als Aushängeschild im täglichen Kontakt mit internationalem Publikum dieses wahlweise als „Ming-Vase“ oder „Herr Boateng“ bezeichnet.

Die Umstände des vorliegenden Falls rechtfertigen daher eine außerordentliche Kündigung.

Nach Kündigung immer eine Abfindung?

Viele gehen davon aus, dass es bei einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses immer eine Abfindung gibt.

Diese Auffassung entspricht jedoch nicht den rechtlichen Gegebenheiten, da eine Kündigungsschutzklage nach dem gesetzgeberischen Willen auf den Erhalt des Arbeitsplatzes abzielt. Abfindungen sind daher im gesetzlichen Regelfall nicht vorgesehen.

Eine Abfindung ist in der Form des freiwilligen Abfindungsvergleichs oder durch Auflösungsurteil wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gem. §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) möglich.

Der Abfindungsvergleich ist der häufigste Fall, um eine Kündigungsschutzklage zu beenden. Darin wird neben der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine freiwillige Abfindungszahlung des Arbeitgebers für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart. Der Arbeitgeber ist hierzu oft bereit, da er, sollte er die Kündigungsschutzklage verlieren, den Arbeitnehmer weiter beschäftigten und den Lohn für über mehrere Monate nachzahlen muss. Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach dem bestehenden Prozessrisiko und hängt wesentlich von der Qualität der anwaltlichen Vertretung ab. In der Praxis wird hier meist ein halbes Bruttomonatsentgelt mit der Anzahl der Beschäftigungsjahre multipliziert.

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage gewinnt und ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Die Höhe der Abfindung ist nach Alter und Betriebszugehörigkeit gestaffelt – von höchstens 12 bis 18 Monatsgehältern. In der Praxis hat diese Regelung kaum Bedeutung, da die Voraussetzung der Unzumutbarkeit von der Rechtsprechung sehr eng ausgelegt wird.

Im außergerichtlichen Bereich ist ein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers gem. § 1 a KSchG möglich. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausspricht und in der schriftlichen Kündigungserklärung darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er von einer Kündigungsschutzklage absieht und damit die Abfindung beansprucht oder ob er eine Kündigungsschutzklage erhebt. Dort könnte ggf. durch einen Abfindungsvergleich eine höhere Abfindung erreicht werden.

Ist die vom Arbeitgeber erklärte ordentliche Kündigung wirksam? Teil 2

Teil 2

Bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes wird nach einer verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Kündigung differenziert.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber bei persönlichen Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie z.B. einer Selbstbeurlaubung oder wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, aussprechen.

Ihr muss zumeist eine Abmahnung vorhergehen, bei der grundsätzlich der Arbeitnehmer zuvor zu hören ist. Diese ist nur dann entbehrlich, wenn es sich um besonders schwere Verstöße, wie z.B. im Vertrauensbereich, handelt.

Da die Abmahnung eine Rüge- und Warnfunktion hat, muss in ihr das Fehlverhalten genau bezeichnet und klarstellt werden, welches Verhalten von dem Arbeitnehmer erwartet wird. Er ist darauf hinzuweisen, was geschieht, wenn er sein Verhalten nicht ändert.

Sie wird zur Personalakte genommen. Bei unberechtigter Abmahnung besteht ein Anspruch auf Entfernung. Dieser Anspruch ist gerichtlich durchsetzbar.

Eine personenbedingte Kündigung kommt insbesondere bei Krankheit des Arbeitnehmers in Betracht, wobei u.a. zwischen lang anhaltender Krankheit und häufigen Kurzerkrankungen unterschieden wird.

Das Bundesarbeitsgericht prüft eine personenbedingte Kündigung in drei Stufen. Zunächst muss sich bei der Betrachtung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers eine negative Prognose ergeben. Daraufhin ist festzustellen, ob die Erkrankung die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt, z.B. Störungen im Betriebsablauf. Zum Abschluss erfolgt eine Interessenabwägung zwischen den beiden ersten Stufen.

Bei einer lang anhaltender Krankheit ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer bereits längere Zeit krank war und zum Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in einem absehbaren Zeitraum völlig ungewiss ist. Diese Ungewissheit muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

Bei einer Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen ist insbesondere die negative Prognose des Arbeitgebers zu prüfen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit müssen sich nicht unbedingt in der Zukunft wiederholen. Die Wiederholungsgefahr muss vom Arbeitgeber sehr detailliert dargestellt werden.

Ausführungen zur betriebsbedingten Kündigung bleiben dem nächsten Rechtstipp vorbehalten.

Kündigung wegen Mindestlohn?

Der Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro hat seit seiner Einführung zum 01.01.2015 für viel Wirbel gesorgt. Insbesondere die Dokumentationspflichten sorgten für heftige politische Diskussionen.

Am 13. Mai 2015 entschied das Bundesarbeitsgericht (10 AZR 191/14), dass der Mindestlohn nicht nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zu zahlen ist, sondern auch bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, an Feiertagen und bei der Urlaubsabgeltung.

Auch das Arbeitsgericht Berlin hatte sich in seiner Entscheidung vom 17.04.2015 (28 Ca 2405/15) mit dem Mindestlohngesetz zu beschäftigen. Das Gericht hatte zu klären, ob die Ablehnung eines Angebots des Arbeitgebers die Arbeitszeit in einem Umfang zu reduzieren, dass bei gleichbleibendem Gehalt die Mindestlohngrenze eingehalten wird, eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.

Hintergrund der Entscheidung war die Beschäftigung des Klägers als Hausmeister. Er arbeitete regelmäßig 14 Stunden wöchentlich bzw. 56 Stunden im Monat. Damit verdiente der Kläger 315 Euro monatlich. Dies entsprach einem Stundenlohn in Höhe von 5,19 Euro.

Nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) am 16.08.2014 verlangte der Kläger vom beklagten Arbeitgeber die Anhebung seines Stundenlohns auf 8,50 Euro. Daraufhin erhielt er vom Beklagten das Angebot, die Arbeitszeit von 56 Stunden auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325 Euro zu reduzieren, was einem Stundenlohn von 10,15 Euro entspricht. Der Hausmeister lehnte eine solche Änderung des Arbeitsvertrags ab. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis gekündigt.

Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage und hatte damit Erfolg. Das Arbeitsgericht entschied, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht wirksam gekündigt wurde.

Als Begründung führt das Gericht an, dass die Kündigung eine verbotene Maßregelung i.S.v. § 612a BGB darstellt. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Dies hat der Arbeitgeber mit seiner Kündigung getan. Das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger wurde gekündigt, weil er in zulässiger Weise seinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn aus § 1 MiLoG geltend gemacht hat.

Mit der Feststellung des Arbeitsgerichts, dass die Kündigung der Beklagten unwirksam ist, hat der Kläger einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zur ursprünglichen Arbeitszeit von 56 Stunden monatlich zum Stundenlohn von 8,50 Euro. Eine Kündigung wegen der Forderung des Mindestlohns ist somit unzulässig.