Kategorie: Arbeitsrecht

Teil 3

Eine betriebsbedingte Kündigung kann sich aus innerbetrieblichen Umständen (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen) oder aus außerbetrieblichen Umständen (z.B. Auftragsmangel) ergeben.

Nach dem Gesetz müssen für die betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Diese liegen nicht vor, wenn die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung im Unternehmen besteht.

Die Beendigungskündigung darf immer nur die letzte Wahl sein.

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber genau zu prüfen, ob ein gleichwertiger Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist.

Dringende betriebliche Erfordernisse sind ebenfalls zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen reagieren kann. Auf Anfrage hat der Arbeitgeber darzulegen, warum die Kündigung unvermeidbar war.

Ist eine Weiterbeschäftigung nicht möglich, hat der Arbeitsgeber bei der betriebsbedingten Kündigung zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und desselben Ranges (horizontale Vergleichbarkeit) eine Sozialauswahl vorzunehmen.

Der Arbeitgeber hat dabei trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltsverpflichtungen und eine ggf. vorhandene Schwerbehinderung der vergleichbaren Arbeitnehmer miteinander abzuwägen.

Er hat jedoch die Möglichkeit, Personen auszunehmen, deren Weiterbeschäftigung aus zwei Gründen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das sind einerseits so genannte „Leistungsträger“, hinsichtlich derer wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes ein berechtigtes betriebliches Interesse gegeben ist.

Ist der Arbeitnehmer mit der sozialen Auswahl nicht einverstanden, kann er vom Arbeitgeber über die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, Auskunft verlangen. Dazu gehört die Offenlegung der Sozialdaten, wie Betriebszugehörigkeit und Lebensalter. Darüber hinaus muss er dem Arbeitnehmer die Gewichtung der von ihm berücksichtigten Faktoren erläutern.

Stellt der Arbeitnehmer hierbei Fehler fest, kann er vorm Arbeitsgericht gegen seinen Arbeitgeber auf Weiterbeschäftigung klagen.

Teil 1

Oftmals bedarf es größter Anstrengungen, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Es zu beenden, geht manchmal ganz schnell.

Eine ordentliche Kündigung sollte stets überprüft werden, da diese oft verhindert oder eine Abfindung verlangt werden kann.

Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist, dass sie schriftlich erfolgte und die Kündigungsfrist eingehalten wurde. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus Arbeits-, Tarifvertrag oder aus Gesetz und hängst zumeist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab.

Nach dem Gesetz beträgt z.B. bei einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren die Kündigungsfrist

1 Monat. Sind es 10 Jahre, beträgt die Kündigungsfrist 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat muss dieser angehört werden. Äußert er sich innerhalb

1 Woche nicht, so gilt dies als Zustimmung zur Kündigung.

Er kann der ordentlichen Kündigung widersprechen. Dadurch wird die Kündigung zwar nicht unwirksam, jedoch hat der Arbeitnehmer bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein Recht auf Weiterbeschäftigung.

Ggf. könnte für den Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz bestehen, der sich aus Spezialgesetzen ergibt; z.B. ist nach dem Mutterschutzgesetz eine Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig.

Für die weitere Überprüfung der ordentlichen Kündigung ist entscheidend, ob das

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Es greift ein, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens 6 Monaten im Unternehmen tätig war und es regelmäßig über mehr als 10 Arbeitnehmer verfügt.

Sollte das KSchG nicht anwendbar sein, ist der Arbeitnehmer der Kündigung nicht schutzlos   ausgeliefert. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sind Arbeitnehmer

vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen geschützt. Der Arbeitgeber hat ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu üben.

Bei der Anwendung des KSchG wird nach einer verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung zu differenziert. Ausführungen hierzu sollen dem nächsten Artikel vorhalten sein.