Kategorie: Kündigungsschutzklage

Teil 2

Bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes wird nach einer verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Kündigung differenziert. 

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber bei persönlichen Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie z.B. einer Selbstbeurlaubung oder wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, aussprechen.

Ihr muss zumeist eine Abmahnung vorhergehen, bei der grundsätzlich der Arbeitnehmer zuvor zu hören ist. Diese ist nur dann entbehrlich, wenn es sich um besonders schwere Verstöße, wie z.B. im Vertrauensbereich, handelt.

Da die Abmahnung eine Rüge- und Warnfunktion hat, muss in ihr das Fehlverhalten genau bezeichnet und klarstellt werden, welches Verhalten von dem Arbeitnehmer erwartet wird. Er ist darauf hinzuweisen, was geschieht, wenn er sein Verhalten nicht ändert.

Sie wird zur Personalakte genommen. Bei unberechtigter Abmahnung besteht ein Anspruch auf Entfernung. Dieser Anspruch ist gerichtlich durchsetzbar.

Eine personenbedingte Kündigung kommt insbesondere bei Krankheit des Arbeitnehmers in Betracht, wobei u.a. zwischen lang anhaltender Krankheit und häufigen Kurzerkrankungen unterschieden wird.

Das  Bundesarbeitsgericht prüft eine personenbedingte Kündigung in drei Stufen. Zunächst muss sich bei der Betrachtung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers eine negative Prognose ergeben. Daraufhin ist festzustellen, ob die Erkrankung die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt, z.B. Störungen im Betriebsablauf. Zum Abschluss erfolgt eine Interessenabwägung zwischen den beiden ersten Stufen.

Bei einer lang anhaltender Krankheit ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer bereits längere Zeit krank war und zum Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in einem absehbaren Zeitraum völlig ungewiss ist. Diese Ungewissheit muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

Bei einer Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen ist insbesondere die negative Prognose des Arbeitgebers zu prüfen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit müssen sich nicht unbedingt in der Zukunft wiederholen. Die Wiederholungsgefahr muss vom Arbeitgeber sehr detailliert dargestellt werden.

Ausführungen zur betriebsbedingten Kündigung bleiben dem nächsten Rechtstipp vorbehalten.

Hat die Überprüfung der Kündigung ergeben, dass sie nicht gerechtfertigt war, kann der Arbeitnehmer diese im Wege der Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen. Diese ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu erheben. 

Zunächst wird das Gericht in einem Gütetermin versuchen, eine einvernehmliche Lösung zwischen den Parteien herbeizuführen. Zumeist geht es darum das Verfahren mit einer Abfindung zu beenden.

Einigen sich die Parteien im Gütetermin nicht, so geht der Rechtsstreit in das streitige Verfahren über.

Spätestens jetzt müssen beide Parteien sämtliche ihnen zur Verfügung stehenden Argumente vortragen, weil sie sonst Gefahr laufen, mit später gebrachten Einwendungen nicht mehr gehört zu werden. Da hier einige verfahrensrechtliche Fallen lauern, ist anwaltliche Hilfe in diesem Abschnitt des Rechtsstreits eigentlich unverzichtbar.

Das Gericht wird in aller Regel nocheinmal fragen, ob doch noch eine gütliche Einigung möglich ist. Wenn nicht, fällt es ein Urteil. 

Stellt das Gericht in der mündlichen Verhandlung fest, dass die Kündigungsschutzklage begründet ist, kann es auf Antrags des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis trotzdem auflösen und ihm eine Abfindung aussprechen. Dieser hat nur Erfolg, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, wenn z.B. das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört wurde. Die Höhe kann je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdiensten betragen.

Will der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung ist nach einer offensichtlich unwirksamen oder  nicht offensichtlich unwirksamen Kündigung zu differenzieren. Bei der 1. Alternative besteht während des erstinstanzlichen Verfahrens ein Beschäftigungsanspruch, z.B. bei Kündigung einer Schwangeren.

Ist die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam, besteht kein Anspruch auf Beschäftigung, da der Arbeitnehmer dadurch ausreichend geschützt ist, dass der Arbeitgeber nach einem verlorenen Prozess den rückständigen Lohn nachzahlen muss. 

Hat der Arbeitnehmer in der ersten Instanz gewonnen, so muss ihn der Arbeitgeber auf der Grundlage des für ihn günstigen Urteils bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiterbeschäftigen.

Bei einer Kündigungsschutzklage ist anwaltliche Hilfe dringend anzuraten, da der Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder die Ermittlung des Abfindungsbetrages nicht einfach zu handhaben sind.

Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber ist an 6 Voraussetzungen gebunden.

Zunächst muss dem Arbeitnehmer ein gravierender Pflichtverstoß vorzuwerfen sein. Dieser muss so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Von der Rechtsprechung werden z.B. ein Diebstahl zulasten des Arbeitgebers, geschäftsschädigende Äußerungen, Selbstbeurlaubung oder die grundlose und beharrliche Arbeitsverweigerung anerkannt.

Zweites muss der Arbeitnehmer rechtswidrig gehandelt haben, d.h. es dürfen keine rechtfertigenden Umstände vorliegen. Z.B. ist eine Arbeitsverweigerung gerechtfertigt, wenn sie aufgrund eines ernsthaften Gewissenskonflikts erklärt wurde. Die Umstände, aus denen sich der Gewissenskonflikt ergibt, sind aber vom Arbeitnehmer darzulegen.

Des Weiteren muss, auch wenn ein rechtswidriger Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegt, die  fristlose Kündigung verhältnismäßig sein. Sie muss das „letzte Mittel“ sein, d.h. es darf kein milderes Mittel geben, um die durch den Pflichtverstoß entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Ein milderes Mittel kann eine ordentliche Kündigung, eine Änderungskündigung, die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Abmahnung sein. Eine Abmahnung ist kein taugliches „milderes Mittel“ bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich, z.B. Diebstahl, Spesenbetrug, oder wenn der Arbeitnehmer weitere gleichartige Pflichtverstöße, z.B. Selbstbeurlaubung, „ankündigt“.

Viertens ist eine Interessenabwägung, also eine Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfristen, vorgenommen werden. Sie muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, damit die Kündigung rechtens ist. Bei der Abwägung ist die soziale Situation des Arbeitnehmers, d.h. sein Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen sowie seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt, zu berücksichtigen.

Schließlich muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von 2 Wochen, nachdem er von den für die fristlose Kündigung maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat, erklären.

Die letzte Wirksamkeitsvoraussetzung ist, dass die fristlose Kündigung schriftlich erteilt wurde. Eine mündlich erklärte, z.B. aus Ärger aufgrund von Geschehnissen auf einer Baustelle, ist unwirksam.