Kündigungsschutzrecht – Rechtsanwalt Maik Haim

Soll ich eine Kündigungsschutzklage erheben?

Hat die Überprüfung einer Arbeitnehmerkündigung ergeben, dass diese rechtswidrig war, ist innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vorm Arbeitsgericht zu erheben.

Zunächst wird in einem Gütetermin versucht, eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen.

Wird keine Einigung erzielt, so geht der Rechtsstreit in das streitige Verfahren. Ab jetzt müssen alle zur Verfügung stehenden Argumente vortragen werden.

Stellt das Gericht in der mündlichen Verhandlung fest, dass die Klage begründet ist, kann es auf Antrags des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis trotzdem auflösen und ihm eine Abfindung aussprechen. Dieser hat nur Erfolg, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Die Höhe kann je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdiensten betragen.

Will der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung, ist nach einer offensichtlich unwirksamen oder nicht offensichtlich unwirksamen Kündigung zu differenzieren. Bei der 1. Alternative besteht während des erstinstanzlichen Verfahrens ein Beschäftigungsanspruch.

Ist die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam, besteht kein Anspruch auf Beschäftigung, da der Arbeitnehmer dadurch ausreichend geschützt ist, dass der Arbeitgeber nach einem verlorenen Prozess den rückständigen Lohn nachzahlen muss.

Hat der Arbeitnehmer in der ersten Instanz gewonnen, so muss ihn der Arbeitgeber auf der Grundlage des für ihn günstigen Urteils bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiterbeschäftigen.

Darf ich eine Vorgesetzte als „Ming-Vase“ bezeichnen?

Wenn ein Arbeitnehmer mit einer Beleidigung seine Missachtung gegenüber dem Arbeitgeber oder einem Vorgesetzten zum Ausdruck bringt, kann dies zu einer ordentlichen oder im Extremfall zu einer fristlosen Kündigung führen. Aber nicht jede Äußerung ist eine Beleidigung. Entscheidend ist immer der Einzelfall.

So ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer während einer Betriebsfeier im Beisein des Chefs ruft: „Der Boss ist ein Halsabschneider!” Ordentlich wurde bereits gekündigt, weil der Arbeitnehmer mehrfach gegenüber seinem Chef äußerte: „Sie sind doch ein Lügner”.

Das Arbeitsgericht Berlin hat am 05.05.2021 (Aktenzeichen: 55 BV 2053/21) entschieden, dass die Bezeichnung einer Vorgesetzten als „Ming-Vase“ und die weitere Erläuterung durch eine Geste des Nach-Hinten-Ziehens der Augen eine außerordentliche Kündigung einer Verkäuferin eines Kaufhauses mit internationalem Publikum rechtfertigt.

Laut Sachverhalt sagte die Verkäuferin gegenüber einer Kollegin: „Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase“. Auf sofortige Nachfrage eines Vorgesetzten, erklärte die Verkäuferin: „Na, Sie wissen schon, die Ming-Vase“. Dazu zog sie mit den Fingern die Augen nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren.

In einer arbeitgeberseitigen Anhörung zum Vorfall erklärte die Verkäuferin, eine Ming Vase steht für sie für einen schönen und wertvollen Gegenstand. Das Imitieren der asiatischen Augenform ist erfolgt, damit sie nicht „Schlitzauge“ sagen muss. Bei „schwarzen Menschen/Kunden“ verwendet sie immer den Begriff „Herr Boateng“, weil sie diesen so toll findet.

Das Arbeitsgericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Worte und das Verhalten der Verkäuferin zur Ausgrenzung von Mitmenschen anderer Herkunft, deren Beleidigung und zu deren Herabsetzung geeignet sind.
In der Gesamtbetrachtung liegt eine rassistische Äußerung vor. Diese verletzt die Pflicht zur Rücksichtnahme auf berechtigte Interessen des Arbeitgebers und bedeutet eine erhebliche Herabwürdigung der gemeinten Vorgesetzten. Insbesondere ich zu berücksichtigen, dass es für ein Kaufhaus von internationalem Ruf nicht hinnehmbar ist, wenn eine Verkäuferin als Aushängeschild im täglichen Kontakt mit internationalem Publikum dieses wahlweise als „Ming-Vase“ oder „Herr Boateng“ bezeichnet.

Die Umstände des vorliegenden Falls rechtfertigen daher eine außerordentliche Kündigung.

Ist die vom Arbeitgeber erklärte ordentliche Kündigung wirksam? Teil 2

Teil 2

Bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes wird nach einer verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Kündigung differenziert.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber bei persönlichen Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie z.B. einer Selbstbeurlaubung oder wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, aussprechen.

Ihr muss zumeist eine Abmahnung vorhergehen, bei der grundsätzlich der Arbeitnehmer zuvor zu hören ist. Diese ist nur dann entbehrlich, wenn es sich um besonders schwere Verstöße, wie z.B. im Vertrauensbereich, handelt.

Da die Abmahnung eine Rüge- und Warnfunktion hat, muss in ihr das Fehlverhalten genau bezeichnet und klarstellt werden, welches Verhalten von dem Arbeitnehmer erwartet wird. Er ist darauf hinzuweisen, was geschieht, wenn er sein Verhalten nicht ändert.

Sie wird zur Personalakte genommen. Bei unberechtigter Abmahnung besteht ein Anspruch auf Entfernung. Dieser Anspruch ist gerichtlich durchsetzbar.

Eine personenbedingte Kündigung kommt insbesondere bei Krankheit des Arbeitnehmers in Betracht, wobei u.a. zwischen lang anhaltender Krankheit und häufigen Kurzerkrankungen unterschieden wird.

Das Bundesarbeitsgericht prüft eine personenbedingte Kündigung in drei Stufen. Zunächst muss sich bei der Betrachtung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers eine negative Prognose ergeben. Daraufhin ist festzustellen, ob die Erkrankung die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt, z.B. Störungen im Betriebsablauf. Zum Abschluss erfolgt eine Interessenabwägung zwischen den beiden ersten Stufen.

Bei einer lang anhaltender Krankheit ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer bereits längere Zeit krank war und zum Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in einem absehbaren Zeitraum völlig ungewiss ist. Diese Ungewissheit muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

Bei einer Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen ist insbesondere die negative Prognose des Arbeitgebers zu prüfen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit müssen sich nicht unbedingt in der Zukunft wiederholen. Die Wiederholungsgefahr muss vom Arbeitgeber sehr detailliert dargestellt werden.

Ausführungen zur betriebsbedingten Kündigung bleiben dem nächsten Rechtstipp vorbehalten.

Kündigungsschutzklage vorm Arbeitsgericht

Hat die Überprüfung der Kündigung ergeben, dass sie nicht gerechtfertigt war, kann der Arbeitnehmer diese im Wege der Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen. Diese ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu erheben.

Zunächst wird das Gericht in einem Gütetermin versuchen, eine einvernehmliche Lösung zwischen den Parteien herbeizuführen. Zumeist geht es darum das Verfahren mit einer Abfindung zu beenden.

Einigen sich die Parteien im Gütetermin nicht, so geht der Rechtsstreit in das streitige Verfahren über.

Spätestens jetzt müssen beide Parteien sämtliche ihnen zur Verfügung stehenden Argumente vortragen, weil sie sonst Gefahr laufen, mit später gebrachten Einwendungen nicht mehr gehört zu werden. Da hier einige verfahrensrechtliche Fallen lauern, ist anwaltliche Hilfe in diesem Abschnitt des Rechtsstreits eigentlich unverzichtbar.

Das Gericht wird in aller Regel nocheinmal fragen, ob doch noch eine gütliche Einigung möglich ist. Wenn nicht, fällt es ein Urteil.

Stellt das Gericht in der mündlichen Verhandlung fest, dass die Kündigungsschutzklage begründet ist, kann es auf Antrags des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis trotzdem auflösen und ihm eine Abfindung aussprechen. Dieser hat nur Erfolg, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, wenn z.B. das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört wurde. Die Höhe kann je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdiensten betragen.

Will der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung ist nach einer offensichtlich unwirksamen oder nicht offensichtlich unwirksamen Kündigung zu differenzieren. Bei der 1. Alternative besteht während des erstinstanzlichen Verfahrens ein Beschäftigungsanspruch, z.B. bei Kündigung einer Schwangeren.

Hat der Arbeitnehmer in der ersten Instanz gewonnen, so muss ihn der Arbeitgeber auf der Grundlage des für ihn günstigen Urteils bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiterbeschäftigen.

Bei einer Kündigungsschutzklage ist anwaltliche Hilfe dringend anzuraten, da der Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder die Ermittlung des Abfindungsbetrages nicht einfach zu handhaben sind.