Kategorie: Kündigungsschutzrecht

Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber ist an 6 Voraussetzungen gebunden.

Zunächst muss dem Arbeitnehmer ein gravierender Pflichtverstoß vorzuwerfen sein. Dieser muss so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Von der Rechtsprechung werden z.B. ein Diebstahl zulasten des Arbeitgebers, geschäftsschädigende Äußerungen, Selbstbeurlaubung oder die grundlose und beharrliche Arbeitsverweigerung anerkannt.

Zweites muss der Arbeitnehmer rechtswidrig gehandelt haben, d.h. es dürfen keine rechtfertigenden Umstände vorliegen. Z.B. ist eine Arbeitsverweigerung gerechtfertigt, wenn sie aufgrund eines ernsthaften Gewissenskonflikts erklärt wurde. Die Umstände, aus denen sich der Gewissenskonflikt ergibt, sind aber vom Arbeitnehmer darzulegen.

Des Weiteren muss, auch wenn ein rechtswidriger Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegt, die  fristlose Kündigung verhältnismäßig sein. Sie muss das „letzte Mittel“ sein, d.h. es darf kein milderes Mittel geben, um die durch den Pflichtverstoß entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Ein milderes Mittel kann eine ordentliche Kündigung, eine Änderungskündigung, die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Abmahnung sein. Eine Abmahnung ist kein taugliches „milderes Mittel“ bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich, z.B. Diebstahl, Spesenbetrug, oder wenn der Arbeitnehmer weitere gleichartige Pflichtverstöße, z.B. Selbstbeurlaubung, „ankündigt“.

Viertens ist eine Interessenabwägung, also eine Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfristen, vorgenommen werden. Sie muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, damit die Kündigung rechtens ist. Bei der Abwägung ist die soziale Situation des Arbeitnehmers, d.h. sein Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen sowie seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt, zu berücksichtigen.

Schließlich muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von 2 Wochen, nachdem er von den für die fristlose Kündigung maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat, erklären.

Die letzte Wirksamkeitsvoraussetzung ist, dass die fristlose Kündigung schriftlich erteilt wurde. Eine mündlich erklärte, z.B. aus Ärger aufgrund von Geschehnissen auf einer Baustelle, ist unwirksam.

Teil 4

Eine betriebsbedingte Kündigung kann sich aus innerbetrieblichen Umständen (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Einschränkung der Produktion) oder aus außerbetrieblichen Umständen (z.B. Auftragsmangel) ergeben.

Nach dem Gesetz müssen für die betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Dies liegt nicht vor, wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht.

Die Kündigung darf immer nur die letzte Wahl sein.

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber zu prüfen, ob ein gleichwertiger Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist.

Dringende betriebliche Erfordernisse sind ebenfalls zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen reagieren kann. Auf Anfrage hat der Arbeitgeber darzulegen, warum die Kündigung unvermeidbar war.

Ist eine Weiterbeschäftigung nicht möglich, hat der Arbeitsgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und desselben Ranges (horizontale Vergleichbarkeit) eine soziale Auswahl vorzunehmen.

Der Arbeitgeber hat trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichtungen und eine ggf. vorhandene Schwerbehinderung der Arbeitnehmer miteinander abzuwägen.

Dabei hat der Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit, Personen auszunehmen, deren Weiterbeschäftigung aus zwei Gründen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das sind einerseits so genannte „Leistungsträger“, hinsichtlich derer wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes ein berechtigtes betriebliches Interesse gegeben ist.

Ist der Arbeitnehmer mit der sozialen Auswahl nicht einverstanden, kann er vom Arbeitgeber über die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, Auskunft verlangen. Dazu gehört die Offenlegung der Sozialdaten, wie Betriebszugehörigkeit und Lebensalter. Darüber hinaus muss er dem Arbeitnehmer die Gewichtung der von ihm berücksichtigten Faktoren erläutern.

Stellt der Arbeitnehmer hierbei Fehler fest, kann er vorm Arbeitsgericht gegen seinen Arbeitgeber auf Weiterbeschäftigung klagen.

Unter Umständen haben Sie als Arbeitgeber wie als Arbeitnehmer das Recht, ein Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Die Voraussetzungen für eine wirksame außerordentliche Kündigung sind:

• Es müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen.
• Eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände ergibt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Sie unzumutbar ist.
• Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden.

Als wichtige Gründe zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen kommen unter anderem Einstellungsbetrug, beharrliche Arbeitsverweigerung, Verletzung der Treuepflicht usw. in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 07.07.2005 klargestellt, dass einem Arbeitnehmer wegen einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit das Arbeitsverhältnis unter Umständen sogar fristlos gekündigt werden kann (Vgl. BAG, Urteil vom 07. Juli 2005 – 2 AZR 581/04 – Weitere Hinweise zur Entscheidung).

Unter Umständen kommt eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht, z.B. bei der Kündigung von ordentlich unkündbaren Mitarbeitern aus betriebsbedingten Gründen. In diesen Fällen entspricht die Auslauffrist der ordentlichen Kündigungsfrist.

Au§erordentlich und ohne eine Frist einzuhalten kann ein Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund hierfür vorliegt, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin oder sogar bis zum vereinbarten Auflösungstermin nicht mehr zugemutet werden kann.

Eine Frist von zwei Wochen, ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen, ist aber einzuhalten. Der Kündigende muß dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich mitteilen. Hält der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung nicht für gerechtfertigt, muß er deren Rechtsunwirksamkeit durch Klage vor dem Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geltend machen, anderenfalls ist die Kündigung nicht mehr angreifbar.

Teil 3

Eine betriebsbedingte Kündigung kann sich aus innerbetrieblichen Umständen (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen) oder aus außerbetrieblichen Umständen (z.B. Auftragsmangel) ergeben.

Nach dem Gesetz müssen für die betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Diese liegen nicht vor, wenn die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung im Unternehmen besteht.

Die Beendigungskündigung darf immer nur die letzte Wahl sein.

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber genau zu prüfen, ob ein gleichwertiger Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist.

Dringende betriebliche Erfordernisse sind ebenfalls zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen reagieren kann. Auf Anfrage hat der Arbeitgeber darzulegen, warum die Kündigung unvermeidbar war.

Ist eine Weiterbeschäftigung nicht möglich, hat der Arbeitsgeber bei der betriebsbedingten Kündigung zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und desselben Ranges (horizontale Vergleichbarkeit) eine Sozialauswahl vorzunehmen.

Der Arbeitgeber hat dabei trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltsverpflichtungen und eine ggf. vorhandene Schwerbehinderung der vergleichbaren Arbeitnehmer miteinander abzuwägen.

Er hat jedoch die Möglichkeit, Personen auszunehmen, deren Weiterbeschäftigung aus zwei Gründen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das sind einerseits so genannte „Leistungsträger“, hinsichtlich derer wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes ein berechtigtes betriebliches Interesse gegeben ist.

Ist der Arbeitnehmer mit der sozialen Auswahl nicht einverstanden, kann er vom Arbeitgeber über die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, Auskunft verlangen. Dazu gehört die Offenlegung der Sozialdaten, wie Betriebszugehörigkeit und Lebensalter. Darüber hinaus muss er dem Arbeitnehmer die Gewichtung der von ihm berücksichtigten Faktoren erläutern.

Stellt der Arbeitnehmer hierbei Fehler fest, kann er vorm Arbeitsgericht gegen seinen Arbeitgeber auf Weiterbeschäftigung klagen.

Teil 1

Oftmals bedarf es größter Anstrengungen, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Es zu beenden, geht manchmal ganz schnell.

Eine ordentliche Kündigung sollte stets überprüft werden, da diese oft verhindert oder eine Abfindung verlangt werden kann.

Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist, dass sie schriftlich erfolgte und die Kündigungsfrist eingehalten wurde. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus Arbeits-, Tarifvertrag oder aus Gesetz und hängst zumeist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab.

Nach dem Gesetz beträgt z.B. bei einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren die Kündigungsfrist

1 Monat. Sind es 10 Jahre, beträgt die Kündigungsfrist 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat muss dieser angehört werden. Äußert er sich innerhalb

1 Woche nicht, so gilt dies als Zustimmung zur Kündigung.

Er kann der ordentlichen Kündigung widersprechen. Dadurch wird die Kündigung zwar nicht unwirksam, jedoch hat der Arbeitnehmer bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein Recht auf Weiterbeschäftigung.

Ggf. könnte für den Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz bestehen, der sich aus Spezialgesetzen ergibt; z.B. ist nach dem Mutterschutzgesetz eine Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig.

Für die weitere Überprüfung der ordentlichen Kündigung ist entscheidend, ob das

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Es greift ein, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens 6 Monaten im Unternehmen tätig war und es regelmäßig über mehr als 10 Arbeitnehmer verfügt.

Sollte das KSchG nicht anwendbar sein, ist der Arbeitnehmer der Kündigung nicht schutzlos   ausgeliefert. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sind Arbeitnehmer

vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen geschützt. Der Arbeitgeber hat ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu üben.

Bei der Anwendung des KSchG wird nach einer verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung zu differenziert. Ausführungen hierzu sollen dem nächsten Artikel vorhalten sein.