Kategorie: Mindestlohn

Der Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro hat seit seiner Einführung zum 01.01.2015 für viel Wirbel gesorgt. Insbesondere die Dokumentationspflichten sorgten für heftige politische Diskussionen.

Am 13. Mai 2015 entschied das Bundesarbeitsgericht (10 AZR 191/14), dass der Mindestlohn nicht nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zu zahlen ist, sondern auch bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, an Feiertagen und bei der Urlaubsabgeltung.

Auch das Arbeitsgericht Berlin hatte sich in seiner Entscheidung vom 17.04.2015 (28 Ca 2405/15) mit dem Mindestlohngesetz zu beschäftigen. Das Gericht hatte zu klären, ob die Ablehnung eines Angebots des Arbeitgebers die Arbeitszeit in einem Umfang zu reduzieren, dass bei gleichbleibendem Gehalt die Mindestlohngrenze eingehalten wird, eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.

Hintergrund der Entscheidung war die Beschäftigung des Klägers als Hausmeister. Er arbeitete regelmäßig 14 Stunden wöchentlich bzw. 56 Stunden im Monat. Damit verdiente der Kläger 315 Euro monatlich. Dies entsprach einem Stundenlohn in Höhe von 5,19 Euro.

Nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) am 16.08.2014 verlangte der Kläger vom beklagten Arbeitgeber die Anhebung seines Stundenlohns auf 8,50 Euro. Daraufhin erhielt er vom Beklagten das Angebot, die Arbeitszeit von 56 Stunden auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325 Euro zu reduzieren, was einem Stundenlohn von 10,15 Euro entspricht. Der Hausmeister lehnte eine solche Änderung des Arbeitsvertrags ab. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis gekündigt.

Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage und hatte damit Erfolg. Das Arbeitsgericht entschied, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht wirksam gekündigt wurde.

Als Begründung führt das Gericht an, dass die Kündigung eine verbotene Maßregelung i.S.v. § 612a BGB darstellt. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Dies hat der Arbeitgeber mit seiner Kündigung getan. Das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger wurde gekündigt, weil er in zulässiger Weise seinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn aus § 1 MiLoG geltend gemacht hat.

Mit der Feststellung des Arbeitsgerichts, dass die Kündigung der Beklagten unwirksam ist, hat der Kläger einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zur ursprünglichen Arbeitszeit von 56 Stunden monatlich zum Stundenlohn von 8,50 Euro. Eine Kündigung wegen der Forderung des Mindestlohns ist somit unzulässig.

In der Vergangenheit war bei der Zeitarbeitsbranche immer wieder vom „Dumping-Tarifverträgen“ oder „Billigtarifverträgen“ im Zusammenhang mit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) die Rede. Die Tarifverträge der CGZP standen in der Kritik, da diese immer wieder zu Ungunsten der Leiharbeiter von dem eigentlich bestehenden Gleichbehandlungsgrundsatz mit den Stammarbeitnehmern abwichen.

Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz gilt der Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer hinsichtlich Lohn, Urlaub und Arbeitszeit genauso zu behandeln sind, wie die im Entleiherbetrieb fest angestellten Arbeitnehmer („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“).

Mit Beschluss vom 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) als letzte Instanz über die Tariffähigkeit der CGZP bzw. der Wirksamkeit der mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge zu entscheiden.

Nach dem Tarifvertragsgesetz können Tarifverträge auf der Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation) abgeschlossen werden.

Im Ergebnis erklärte das BAG die mit der CGZP abgeschlossen Tarifverträge für unwirksam.

Begründet wird dies damit, dass die CGZP keine Spitzenorganisation ist, die im eigenen Namen Tarifverträge abschließen kann, da  sie die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Dazu fehlt der CGZP die erforderliche soziale Mächtigkeit. Des Weiteren sind die von ihr abgeschlossenen Tarifverträge Gefälligkeitstarifverträge zu Lasten der Leiharbeiter.

In der Folge dieser Entscheidung drohen der Zeitarbeitsbranche millionenschwere Nachzahlungen.

Da die mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge rückwirkend ab 2003 als unwirksam gelten, können Leiharbeiter wegen der Verjährungsfristen ab 2005 Lohnnachzahlungen in zum Teil beträchtlicher Höhe verlangen.

Denn Leiharbeitern, die nach einem CGZP-Tarif bezahlt worden sind, haben im Vergleich zu den Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb häufig einen erheblich geringeren Lohn erhalten. Aufgrund der Unwirksamkeit der CGZP-Tarifverträge besteht ein Anspruch auf Lohn in derselben Höhe wie die im Entleiherbetrieb festangestellten Arbeitnehmer.

Wegen der Entscheidung des BAG gilt für alle Leiharbeiter ihren Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag mit der CGZP zu überprüfen und ggf. mit anwaltlicher Hilfe eventuelle Nachzahhlungsansprüche fordern.

Arbeitnehmer, die in den vergangenen Jahren Weihnachtsgeld von ihrem Arbeitgeber erhielten und in diesem Jahr nicht, ist ein Blick in den Arbeitsvertrag zu empfehlen. Den aufgrund der regelmäßigen Zahlungen könnte sich Anspruch ergeben und dies auch im wenn im Arbeitsvertrag ein Freiwilligkeitsvorbehalt enthalten ist.  

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 8. Dezember 2010 (Aktenzeichen: 10 AZR 671/09)  kann der Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam sein.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer,  der von seinem Arbeitgeber in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Brutto-Monatsverdienstes erhielt, ohne dass der Arbeitgeber bei der Zahlung einen ausdrücklichen Vorbehalt erklärte.

Aufgrund der Wirtschaftskrise verweigerte der Arbeitgeber im Jahr 2008 die Zahlung. Dabei wies er auf den Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag hin.

Die Klausel im Arbeitsvertag lautete:

„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage  und verlangte die Zahlung seines Weihnachtsgeldes. Der Arbeitgeber erklärte, das der vertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt einen dauerhaften Anspruch auf Weihnachtsgeld verhindert.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht.  In der Berufung des Arbeitgebers am Landesarbeitsgericht Düsseldorf verlor der Arbeitnehmer. Daraufhin wehrte er sich mit der Revision.

Das BAG verhalf dem Arbeitnehmer letztendlich zum Erfolg. Grundsätzlich geht das BAG davon aus, das ein klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag den zukünftigen Anspruch aus Weihnachtsgeld ausschließen kann.

Allerdings traf dies nicht auf den vorformulierten Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers zu.

Die vom ihm verwendete Klausel sah das Gericht als zu unklar und nicht eindeutig formuliert an. Der Vorbehalt ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

Damit musste der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld für 2008 zahlen.