Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Maik Haim

Nach Kündigung immer eine Abfindung?

Viele gehen davon aus, dass es bei jeder Kündigungsschutzklage eine Abfindung gibt. Dies entspricht jedoch nicht den rechtlichen Gegebenheiten, da diese nur auf den Erhalt des Arbeitsplatzes abzielt.

Eine Abfindung ist als freiwilliger Abfindungsvergleich oder durch Auflösungsurteil möglich.

Der Abfindungsvergleich ist der häufigste Fall. Darin wird neben der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine freiwillige Abfindungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart. Der Arbeitgeber ist hierzu bereit, da er sonst dem Arbeitsnehmer weiterbeschäftigten und den Lohn für mehrere Monate nachzahlen muss. Die Höhe ist meist ein halbes Bruttomonatsentgelt multipliziert mit der Anzahl der Beschäftigungsjahre.

Ein gesetzlicher Anspruch besteht gem. §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz, wenn die Kündigungsschutzklage gewonnen wird und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Die Höhe der Abfindung ist nach Alter und Betriebszugehörigkeit gestaffelt – von höchstens 12 bis 18 Monatsgehältern.

Im außergerichtlichen Bereich ist § 1 a KSchG möglich. Diese Abfindung setzt voraus, dass der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausspricht und schriftlich darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer beim Verstreichenlassen der 3wöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Dann hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er klagen oder die Abfindung beanspruchen will.

Recht auf ein sehr gutes Arbeitszeugnis?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Jahr 2014 zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein sehr gutes Arbeitszeugnis hat.

Geklagt hatte eine 25-Jährige. Im Arbeitszeugnis wurde ihr bescheinigt, dass sie ihre Aufgaben „zu unserer vollen Zufriedenheit“ erledigt hat, was der Schulnote 3 entspricht.

Die Frau war damit nicht einverstanden und forderte die Note 2. Ihre Arbeit wäre überdurchschnittlich gewesen und die vom Arbeitgeber angeführten Mängel träfen nicht zu.

Die Vorinstanzen gaben der Klage auf Berichtigung des Zeugnisses statt, da in dieser Branche fast

90 % der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis mit der Gesamtnote „gut“ oder „sehr gut“ erhalten.

Das BAG ließ dies nicht gelten.

Das fast 90 % der Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen, führe nicht zu einer neuen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Begehrt der Arbeitnehmer eine bessere als eine befriedigende Leistungsbeurteilung, muss er weiterhin darlegen und ggf. beweisen, dass seine Leistungen „gut“ oder „sehr gut“ waren. Nur wenn ein Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Bewertung abgibt – schlechter als Note 3 – liegt diese Beweislast bei ihm.

Ob der Frau trotzdem die Note 2 zusteht, darüber musste erneut das LAG Berlin-Brandenburg entscheiden. Dorthin wurde der Fall zurückverwiesen. Nur wenn die Frau beweisen kann, dass ihre Leistungen gut oder sehr gut waren, hat sie einen Anspruch auf Zeugnisberichtigung.

Soll ich eine Kündigungsschutzklage erheben?

Hat die Überprüfung einer Arbeitnehmerkündigung ergeben, dass diese rechtswidrig war, ist innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vorm Arbeitsgericht zu erheben.

Zunächst wird in einem Gütetermin versucht, eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen.

Wird keine Einigung erzielt, so geht der Rechtsstreit in das streitige Verfahren. Ab jetzt müssen alle zur Verfügung stehenden Argumente vortragen werden.

Stellt das Gericht in der mündlichen Verhandlung fest, dass die Klage begründet ist, kann es auf Antrags des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis trotzdem auflösen und ihm eine Abfindung aussprechen. Dieser hat nur Erfolg, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Die Höhe kann je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdiensten betragen.

Will der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung, ist nach einer offensichtlich unwirksamen oder nicht offensichtlich unwirksamen Kündigung zu differenzieren. Bei der 1. Alternative besteht während des erstinstanzlichen Verfahrens ein Beschäftigungsanspruch.

Ist die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam, besteht kein Anspruch auf Beschäftigung, da der Arbeitnehmer dadurch ausreichend geschützt ist, dass der Arbeitgeber nach einem verlorenen Prozess den rückständigen Lohn nachzahlen muss.

Hat der Arbeitnehmer in der ersten Instanz gewonnen, so muss ihn der Arbeitgeber auf der Grundlage des für ihn günstigen Urteils bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiterbeschäftigen.

Nichtanrechnung auf den Urlaub bei einer COVID-19-Quarantäne?

In den letzten 1 ½ Jahren gab es viele behördlich angeordnete häusliche Quarantänen. Nicht selten fiel die Anordnung in die bereits zuvor bewilligte Urlaubszeit. Das LAG Düsseldorf hatte in seiner Entscheidung vom 15.10.2021 (Aktenzeichen: 7 Sa 857/21) zu urteilen, unter welcher Voraussetzung die Quarantäne-Zeit aufgrund nachgewiesener COVID-19- Infektion in auf den Urlaub nicht angerechnet wird.

Hintergrund war, dass sich die Klägerin in der in der Zeit vom 10.12.2020 bis zum 31.12.2020 im zuvor bewilligtem Erholungsurlaub befand. Nach einer Infektion der Tochter mit COVID-19 wurde bei ihr am 16.12.2020 ebenfalls der Coronavirus festgestellt.

Mit Bescheid vom 17.12.2020 ordnete das Gesundheitsamt für die Klägerin häusliche Quarantäne vom 06.12.2020 bis zum 23.12.2020 an, wobei im Bescheid festgehalten wurde, dass die Klägerin eine Kranke i.S.d. § 2 Nr. 4 Infektionsschutzgesetzes ist. Von ihrem Hausarzt hat sich die Klägerin eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ausstellen lassen.
Nach dem Erholungsurlaub beantrage die Klägerin bei ihrer Arbeitgeberin die Nachgewährung von zehn Urlaubstagen für die Zeit vom 10.12.2020 bis 23.12.2020.

Sie begründet es damit, dass die Urlaubstage durch die vom Gesundheitsamt verhängte Quarantäne nicht verbraucht sind. Die Arbeitgeberin verteidigt sich damit, dass sie den Urlaubsanspruch der Klägerin in diesem Zeitraum vollständig erfüllt hat. Nachgewährungsanträge lehne sie immer ab, da für den bereits genehmigten Urlaub kein Verdienstausfall entstanden ist und somit die Voraussetzungen für eine Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz nicht erfüllt sind.

Das Landesarbeitsgericht hat die daraufhin erhobene Klage abgewiesen.

Ein Anspruch besteht nach dem Bundesurlaubsgesetz nur, wenn mit ärztlicher AU-Bescheinigung auch eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit attestiert wurde.

Das Gesetz unterscheidet ausdrücklich zwischen Erkrankung und darauf beruhender Arbeitsunfähigkeit. Beide Begriffe haben unterschiedliche Bedeutung. Daher ist es für die Nichtanrechnung der Urlaubstage bei bereits bewilligtem Urlaub erforderlich, dass durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen wird, dass aufgrund der Erkrankung Arbeitsunfähigkeit tatsächlich gegeben ist. Der Bescheid des Gesundheitsamtes stellt lediglich die Erkrankung an COVID-19 fest. Ob eine Arbeitsfähigkeit der Klägerin tatsächlich vorliegt, kann nur von einem Arzt festgestellt werden.

Bei rechtlicher Unsicherheit sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden.