Arbeitsrecht – Seite 3 – Rechtsanwalt Maik Haim

Profifußballer bis zur Rente?

Top-Meldung der letzten Tage war, das Jürgen Klopp, der Trainer von Borussia Dortmund, nach 7 Jahren seinen Ausstieg zum Saisonende angekündigt hat. Aber auch eine gerichtliche Entscheidung sorgt seit Wochen für Wirbel in der Bundesliga.

Am 19.03.2015 hat das Arbeitsgericht Mainz entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Profisportler unzulässig ist. Das Gericht stellte fest, dass die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler kein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags darstellt.

Hintergrund der Entscheidung war, dass der Torwart Heinz Müller im Jahr 2009 beim FSV Mainz05 zunächst aufgrund eines auf drei Jahre befristeten Arbeitsvertrags als Lizenzfußballspieler beschäftigt wurde. Unmittelbar anschließend erhielt er im Sommer 2012 erneut einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag. Die weitere Befristung wurde vom Bundesligaverein damit begründet, dass bei dem bereits 34-jährigen Spieler eine Ungewissheit der Leistungserwartung bestand und eine Befristung branchenüblich ist.

Als im Jahr 2014 der Vertrag auslief, erhob der Torwart Klage. Er beantragte die Umwandlung des befristeten Arbeitsvertrags in ein unbefristetes Arbeitsverhältnisses.

Die Klage war erfolgreich.

Als Begründung führt das Gericht aus, dass auch bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler das Teilzeit- und Befristungsgesetz einzuhalten ist. Somit war eine Befristung ohne Sachgrund nach der Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren nicht mehr möglich. Ein solcher Sachgrund könnte etwa der Wunsch des Spielers sein. Die Branchenüblichkeit oder die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung im Profisport stellen nach Auffassung des Gerichts keinen Sachgrund für eine Befristung dar.

Sollte das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz auch in höheren Instanzen Bestand haben, könnte es das gesamte Transfersystem und das Vertragswesen im Profifußball in seiner jetzigen Form auf den Kopf stellen, da unbefristete Arbeitsverhältnisse im Fußball so gut wie unbekannt sind. Dies steht im krassem Widerspruch zu einem wesentlichen Grundsatz des Arbeitsrechts, da ein befristeter Arbeitsvertrag eine Ausnahme sein soll.

Bei der Streitfrage geht es also im Kern darum, ob Profifußballspielern der gleiche arbeitsrechtliche Schutz zusteht wie allen übrigen Arbeitnehmern in Deutschland.

Aber selbst wenn unbefristete Arbeitsverhältnisse im Profifußball die Regel werden sollten, bis zur Rente wird wohl keiner der Profifußballer spielen.

Eine Woche sich selbst krankschreiben?

Nach einem Vorschlag von Medizinern der Universität Magdeburg sollten die Regeln für Krankschreibungen gelockert werden. Danach sollen sich Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu 1 Woche selbst krankmelden können. Damit sollen Hausärzte entlastet werden, damit sie sich besser um die Behandlung von Patienten mit langwierigen Erkrankungen kümmern können.

Die rechtliche Realität sieht in Deutschland aktuell ganz anderes aus. Das Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat am 14.11.2012 (AZR 886/11) entschieden, das Arbeitgeber schon schon am ersten Tag einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne weiteren Grund verlangen können.

Hintergrund dieses Urteils war, das eine Radakteurin der Rundfunkanstalt WDR für den 30.11.2011 einen Dienstreiseantrag gestellt hat, dessen Bewilligung am 29.11.2010 abgelehnt worden war. Darafhin meldete sie sich am 30.11.2011 krank und erschien am Folgetag wieder zur Arbeit. Der Arbeitsgeber forderte nun die Reakteurin auf, das sie künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen muss.

Hiergegen wendete sich die Redakteurin mit einer Klage. Sie forderte den Widerruf dieser Weisung. Zur Begründung machte sie geltend, dass ein Arbeitgeber nur dann bereits für den ersten Krankheitstag die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen dürfe, wenn es hierfür eine sachliche Rechtfertigung gibt. Daran fehlt es in ihrem Fall. Im Übrigen berief sie sich darauf das der geltende Tarifvertrag ein derartiges Recht nicht vorsehe.

Das BAG wies die Klage ab. Zur Begründung wird ausgeführt, das nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz der Arbeitnehmer grundsätzlich erst dann eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorlegen muss, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage andauert. Aus dieser dieser Vorschrift ergibt sich aber auch, dass Arbeitgeber berechtigt ist, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung schon früher zu verlangen. Dabei ist es insbesondere nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, das er in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuschtn hat.

Der Vorschlag der Mediziner wird sich nach der aktuellen Rechtssprechung wohl kaum in die Realität umsetzen lassen.

Lohnnachzahlungen für Leihabeiter?

In der Vergangenheit war bei der Zeitarbeitsbranche immer wieder vom „Dumping-Tarifverträgen“ oder „Billigtarifverträgen“ im Zusammenhang mit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) die Rede. Die Tarifverträge der CGZP standen in der Kritik, da diese immer wieder zu Ungunsten der Leiharbeiter von dem eigentlich bestehenden Gleichbehandlungsgrundsatz mit den Stammarbeitnehmern abwichen.

Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz gilt der Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer hinsichtlich Lohn, Urlaub und Arbeitszeit genauso zu behandeln sind, wie die im Entleiherbetrieb fest angestellten Arbeitnehmer („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“).

Mit Beschluss vom 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) als letzte Instanz über die Tariffähigkeit der CGZP bzw. der Wirksamkeit der mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge zu entscheiden.

Nach dem Tarifvertragsgesetz können Tarifverträge auf der Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation) abgeschlossen werden.

Im Ergebnis erklärte das BAG die mit der CGZP abgeschlossen Tarifverträge für unwirksam.

Begründet wird dies damit, dass die CGZP keine Spitzenorganisation ist, die im eigenen Namen Tarifverträge abschließen kann, da sie die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Dazu fehlt der CGZP die erforderliche soziale Mächtigkeit. Des Weiteren sind die von ihr abgeschlossenen Tarifverträge Gefälligkeitstarifverträge zu Lasten der Leiharbeiter.

In der Folge dieser Entscheidung drohen der Zeitarbeitsbranche millionenschwere Nachzahlungen.

Da die mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge rückwirkend ab 2003 als unwirksam gelten, können Leiharbeiter wegen der Verjährungsfristen ab 2005 Lohnnachzahlungen in zum Teil beträchtlicher Höhe verlangen.

Denn Leiharbeitern, die nach einem CGZP-Tarif bezahlt worden sind, haben im Vergleich zu den Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb häufig einen erheblich geringeren Lohn erhalten. Aufgrund der Unwirksamkeit der CGZP-Tarifverträge besteht ein Anspruch auf Lohn in derselben Höhe wie die im Entleiherbetrieb festangestellten Arbeitnehmer.

Wegen der Entscheidung des BAG gilt für alle Leiharbeiter ihren Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag mit der CGZP zu überprüfen und ggf. mit anwaltlicher Hilfe eventuelle Nachzahhlungsansprüche fordern.

Weihnachtsgeld trotz Freiwilligkeitsvorbehalt?

Arbeitnehmer, die in den vergangenen Jahren Weihnachtsgeld von ihrem Arbeitgeber erhielten und in diesem Jahr nicht, ist ein Blick in den Arbeitsvertrag zu empfehlen. Den aufgrund der regelmäßigen Zahlungen könnte sich Anspruch ergeben und dies auch im wenn im Arbeitsvertrag ein Freiwilligkeitsvorbehalt enthalten ist.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 8. Dezember 2010 (Aktenzeichen: 10 AZR 671/09) kann der Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam sein.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Brutto-Monatsverdienstes erhielt, ohne dass der Arbeitgeber bei der Zahlung einen ausdrücklichen Vorbehalt erklärte.

Aufgrund der Wirtschaftskrise verweigerte der Arbeitgeber im Jahr 2008 die Zahlung. Dabei wies er auf den Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag hin.

Die Klausel im Arbeitsvertag lautete:

„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage und verlangte die Zahlung seines Weihnachtsgeldes. Der Arbeitgeber erklärte, das der vertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt einen dauerhaften Anspruch auf Weihnachtsgeld verhindert.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. In der Berufung des Arbeitgebers am Landesarbeitsgericht Düsseldorf verlor der Arbeitnehmer. Daraufhin wehrte er sich mit der Revision.

Das BAG verhalf dem Arbeitnehmer letztendlich zum Erfolg. Grundsätzlich geht das BAG davon aus, das ein klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag den zukünftigen Anspruch aus Weihnachtsgeld ausschließen kann.

Allerdings traf dies nicht auf den vorformulierten Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers zu.

Die vom ihm verwendete Klausel sah das Gericht als zu unklar und nicht eindeutig formuliert an. Der Vorbehalt ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

Damit musste der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld für 2008 zahlen.