Teil 4
Eine betriebsbedingte Kündigung kann sich aus innerbetrieblichen Umständen (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Einschränkung der Produktion) oder aus außerbetrieblichen Umständen (z.B. Auftragsmangel) ergeben.
Nach dem Gesetz müssen für die betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Dies liegt nicht vor, wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht.
Die Kündigung darf immer nur die letzte Wahl sein.
Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber zu prüfen, ob ein gleichwertiger Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist.
Dringende betriebliche Erfordernisse sind ebenfalls zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen reagieren kann. Auf Anfrage hat der Arbeitgeber darzulegen, warum die Kündigung unvermeidbar war.
Ist eine Weiterbeschäftigung nicht möglich, hat der Arbeitsgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und desselben Ranges (horizontale Vergleichbarkeit) eine soziale Auswahl vorzunehmen.
Der Arbeitgeber hat trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichtungen und eine ggf. vorhandene Schwerbehinderung der Arbeitnehmer miteinander abzuwägen.
Dabei hat der Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit, Personen auszunehmen, deren Weiterbeschäftigung aus zwei Gründen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das sind einerseits so genannte „Leistungsträger“, hinsichtlich derer wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes ein berechtigtes betriebliches Interesse gegeben ist.
Ist der Arbeitnehmer mit der sozialen Auswahl nicht einverstanden, kann er vom Arbeitgeber über die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, Auskunft verlangen. Dazu gehört die Offenlegung der Sozialdaten, wie Betriebszugehörigkeit und Lebensalter. Darüber hinaus muss er dem Arbeitnehmer die Gewichtung der von ihm berücksichtigten Faktoren erläutern.
Stellt der Arbeitnehmer hierbei Fehler fest, kann er vorm Arbeitsgericht gegen seinen Arbeitgeber auf Weiterbeschäftigung klagen.
Unter Umständen haben Sie als Arbeitgeber wie als Arbeitnehmer das Recht, ein Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Die Voraussetzungen für eine wirksame außerordentliche Kündigung sind:
- Es müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen.
- Eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände ergibt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Sie unzumutbar ist.
- Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden.
Als wichtige Gründe zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen kommen unter anderem Einstellungsbetrug, beharrliche Arbeitsverweigerung, Verletzung der Treuepflicht usw. in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 07.07.2005 klargestellt, dass einem Arbeitnehmer wegen einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit das Arbeitsverhältnis unter Umständen sogar fristlos gekündigt werden kann (Vgl. BAG, Urteil vom 07. Juli 2005 – 2 AZR 581/04 – Weitere Hinweise zur Entscheidung).
Unter Umständen kommt eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht, z.B. bei der Kündigung von ordentlich unkündbaren Mitarbeitern aus betriebsbedingten Gründen. In diesen Fällen entspricht die Auslauffrist der ordentlichen Kündigungsfrist.
Au§erordentlich und ohne eine Frist einzuhalten kann ein Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund hierfür vorliegt, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin oder sogar bis zum vereinbarten Auflösungstermin nicht mehr zugemutet werden kann.
Eine Frist von zwei Wochen, ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen, ist aber einzuhalten. Der Kündigende muß dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich mitteilen. Hält der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung nicht für gerechtfertigt, muß er deren Rechtsunwirksamkeit durch Klage vor dem Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geltend machen, anderenfalls ist die Kündigung nicht mehr angreifbar.
